코카콜라음료 사건

대법원 2020.11.26. 선고, 2017두70793 판결

(부당징계구제재심판정취소)(아) 파기환송(일부)

이승길 교수 (아주대학교 법학전문대학원)

쟁점 : 단체협약 · 취업규칙 또는 이에 따른 징계규정과 달리 징계위원회의 구성후 그 결의로 징계처분시 그 효력(=원칙적 무효)

<대상판결>

코카콜라음료 사건(대법원 2020.11.26. 선고, 2017두70793 판결, 부당징계구제재심판정추소)(아) 파기환송(일부)

1. 사안의 개요

(1) 이 사건 피고보조참가인(상고인 겸 피상고인)인 ‘코카콜라음료(주)’(이하 ‘甲회사’)는 식음료업을 영위하는 회사이다. 甲회사는 영업업무를 하면서 판매대금을 개인명의 계좌로 수령하거나 해당 대금으로 게임 아이템을 구매하는 등으로 유용한 것을 징계사유로 하여 원고인 소속 근로자 3명(상고인 2명, 피상고인 1명,이하 ‘甲근로자들’)을 징계해고하였다.

(2) 甲회사는 취업규칙에 징계절차와 관련 규정은 다음과 같다.

▷ 甲회사는 2007.10.1. 생활용품 등 제조·판매하는 ‘(주)엘지생활건강’(이하 '乙회사')에 인수되면서 인수전에는 없다가 재심위원회 위원의 자격 규정이 생겼다. 그러나 甲회사에서는 인수된 이후에도 재심위원회를 전사 인사위원회 구성 규정과 같이 총괄임원만으로 구성하지 않았다.

▷ 전사 인사위원회는 위원장을 대표이사(사업부장)로, 위원을 각 기능별 ‘총괄임원’으로 구성하고, 재심 또는 팀장급 이상의 징계는 전사 인사위원회에서 심의하도록 하였다.

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[관련 규정]

◆ 취업규칙 제77조(징계권 행사의 제한) 회사는 본 규칙 및 인사위원회 규정이 정한 정당한 절차를 거치지 아니하고는 직원을 징계할 수 없다.

◆ 인사위원회 규정 제16조(구성)

① 사업부 인사위원회는 각 기능별 총괄임원으로, 위원을 각 위원회 부문장(팀장)으로 구성한다.

1. ~3. (생략)

② 전사 인사위원회는 대표이사 단위로 구성하며, 사업부 인사위원회에 위임할 수 있다.

1. 위원장 : 대표이사(사업부장), 2. 위원 : 각 기능별 총괄임원, 3. 간사 : 인사팀

③ 재심 또는 팀장급 이상은 전사 인사위원회의 심의를 원칙으로 한다.

◆ 인사위원회 규정 제28조(재심)

① 각 인사위원회의 심의, 의결에 대하여 당사자가 재심을 신청한 때에 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 인사위원회의 위원장은 재심에 부의해야 한다.

1. 대표이사가 재심을 명할 때

2. 단체협약 제27조 제4호 및 취업규칙 제69조 제4항에 의거 당사자가 재심을 신청한 때

② 대표이사(사업부장)는 재심위원회의 위원장이 되며, 재심위원회 위원은 위원장이 위촉하는 3~5인으로 구성한다. 다만, 위원장 유고 시에는 위원 중에서 위원장이 위촉하는 자가 그 직무를 대행한다(제10조 제2항).

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(3) ‘A근로자들’은 2015.7.1. 징계해고결정에 대하여 재심을 요청했고, 회사는 4명의 재심위원회 위원(①-④)을 구성하여 원결정과 동일하게 징계해고를 결정했다. 다만, 전사 인사위원회의 대표이사(사업부장)의 위임을 받아 재심위원회 위원장(①)은 총괄임원(상무,②,③) 이외 위원(부문장,④)을 위촉했다.

▷ 甲회사는 인수 이후, 乙회사 소속으로 甲회사 총괄임원을 겸임한 2명의 총괄임원(상무, ⑤, ⑥)이 있었으나, 재심위원회 개최 당시 징계위원회의 위원으로 구성되지 않았다. 재심위원회는 종전의 위원으로 구성했다(①-④).

표-1

(4) 원고인 A근로자들은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했으나, ‘중앙노동위원회’가 해고가 정당하다고 판단하자, 이에 대한 법원에 부당해고구제재심판정 취소소송을 제기하였다.

2. 관련 법령

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◆ 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

◆ 근로기준법 제5조(근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.

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3. 소송 경과

(1) 1심: 원고의 청구인정(징계절차 위법해 해고가 무효)

(2) 원심(서울고등법원) : 원고의 항소기각'(징계절차 적법해 해고가 유효)

(3) 대법원 : 피고보조참가인(상고인 및 피상고인)의 상고기각(원심의 파기환송)

4. 사건의 쟁점과 대법원 판결의 요지

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정과 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분한 경우, 그 징계처분의 효력(=원칙적 무효)

(1) (징계처분의 재심절차 요건) 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효이다.

(2) (징계위원회 구성의 하자=무효) 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.

(3) (취업규칙의 법적 성격 및 해석원칙) 취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다.

5. 대법원 대상판결의 검토

가. 대상판결의 개요

(1) 오늘날 기업(사용자)은 많은 근로자를 고용해 경영목적을 달성하는 조직체로서 그 존립과 운영에 필요한 기업질서(경영질서, 직장질서)를 확립하려 하고, 그 위반시 제재(징계의 종류는 경고· 감봉 · 정직 · 징계해고 등)하게 된다. ‘징계’(징벌)는 종업원의 복무규율이나 그 밖의 직장질서 위반행위에 대한 제재로서 사용자의 일방적 의사로 행해지는 근로자에게 노동관계상의 불이익을 주는 조치이다. 징계는 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 또는 이에 근거를 둔 행위규범(근무규율)인 징계 규정에서는 징계절차를 규정하는 사례가 많다(근로기준법 제23조). 예를 들어 징계위원회(재심위원회)구성, 소명(변명)기회의 부여, 징계위원회 구성시 근로자측 위원 참석, 재심기회의 부여, 노조의 해고동의(협의) 조항, 징계위원회 출석을 위한 사전통지, 징계위원회의 의결 등이다. 징계절차의 의미는 사용자의 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것이다. 이러한 ‘징계절차 규정이 있는 경우’에는 이를 위반한 징계처분은 ‘무효’라는 것이 대법원 판례의 확립된 입장이다. 다만, 해고절차와 관련된 별도의 규정이 없더라도 해고사유와 해고시기의 ‘서면통지’는 강행규정이기에 반드시 준수해야 함을 유념해야 한다(근로기준법 제27조). 사용자는 근로자에게 부당징계를 한 것에 대한 벌칙은 없지만, 해당 근로자는 노동위원회에 신청해 구제를 받거나(근로기준법 제28조 제1항), 법원에 제소해 사법적 구제를 받을 수 있다. 부당징계의 경우는 '무효'가 된다.

(2) 대법원 제1부(주심 대법관 박정화)는, 지난 2020년 11월 26일 ‘징계처분의 징계위원회(재심위원회) 구성의 하자를 다툰 사건’으로 피고보조참가인 甲회사(모회사)의 근로자인 원고들이 징계해고된 사안에서 甲회사가 인사위원회 규정상 총괄임원만을 인사위원회 위원으로 구성하도록 하고 있음에도 총괄임원수의 부족을 이유로 위원장이 위촉한 자를 포함해 징계(재심)위원회를 구성한 것이 징계위원회 구성상 중대한 하자에 해당하는지 여부가 문제가 되었다.

대상판례에서는 “단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계(재심)위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다”라고 판시하였다. 따라서 甲회사가 취업규칙에 따라 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 인사위원회의 규정을 위반하여 乙회사에 인수된 뒤 甲회사의 임원 업무를 겸임하는 乙회사 총괄임원이 있음에도 이들을 제외한 채 인사위원회 규정에 따른 징계위원회 구성과 다르게 재심위원회를 구성한 뒤 그 결의를 거쳐 징계해고한 것은 재심절차의 중대한 하자에 해당하여 재심효력을 인정할 수 없고, 징계해고도 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 ‘무효’라고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기환송한 판결이다.

나. 징계사유 및 징계절차(재심절차)의 검토

(1) 징계사유의 인정(원심=대법원)

이 사건에서 원심은 징계사유는 모두 인정되었고, 원심은 (i) 개인계좌로 수취한 판매대금을 개인적 용도로 유용한 근로자 2인에 대하여는 징계양정이 과하지 않다고 하는 한편, (ii) 비위행위의 주도적 지위에 있지 않았고 개인적 이익을 취하지 않았던 근로자 1인에 대해서는 징계재량권을 남용한 것으로 판단했다.

그리고 대법원도 상고한 위의 (ii)에 대하여 원심과 같이 징계양정 및 징계의 정당성 판단기준에 잘못이 없다며 甲회사의 상고를 기각했다.

(2) 징계절차 재심절차(원심-인정, 대법원-원칙 무효)

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정과 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분한 경우, 그 징계처분의 효력(= 원칙적 무효)과 관련해 징계처분의 재심절차(위원회 구성)의 쟁점에 대해서는, 우선 원심은 총괄임원 수가 3인 미만(①-③)이어서 총괄임원만으로 재심위원회를 구성하는 것이 불가능한 경우에는 위원장이 위촉하는 자가 위원이 되는 것도 가능하다고 전제하고, 당시 甲회사 소속 총괄임원이 2명(①, ②)뿐 이었으므로 위원장의 위촉을 받아 총괄임원이 아닌 자(부문장, ④)가 위원이 된 것은 적법하게 위촉된 것인 이상, 재심위원회 구성에 하자가 있다고 보기 어렵다고 판단해, 징계처분 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다며 해고가 정당하다고 판단하였다.

이에 대한 대법원의 판단은 이 사건 징계해고는 재심절차(재심위원회 구성)의 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없고, 이에 따라 이 사건 징계해고는 절차적 정의에 반하여 무효라고 판시하면서 원심의 판단을 파기환송하였다.

법적 판단 근거를 요약해 보면, (i) 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 원래의 징계처분이 정당성을 갖추었다 하더라도 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효이다(대법원 1981.6.9. 선고 80다1769 판결, 대법원 1994. 1. 14. 선고 93다968 판결, 대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172판결, 대법원 2010. 5. 27. 선고 2010두1743 판결 등 참조).

(ii) 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계위원회의 구성에 관해 정하고 있는 경우, 이와 다르게 징계위원회를 구성했다면 그 징계처분은 징계사유의 인정 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763판결 대법원 2009. 3. 12. 선고 2008두2088 판결 등 참조). (iii) 법규범의 성격을 가지는 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석해야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격해야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765판결(*확인 안됨) 등 참조).

이에 따라 대상판례의 내용을 살펴보면, 먼저 위의 (i) 및 (ii)의 관점에서 판단하면, 甲회사 인사위원회 규정에 따르면, 근로자에 대한 징계재심은 전사 인사위원회가 사업부 인사위원회에 그 권한을 위임하지 않는 이상 원칙적으로 전사 인사위원회 심의에 의해야 하고, 전사 인사위원회 위원은 각 기능별 총괄임원으로서 위원장이 위촉하는 3~5인으로 구성해야 한다. 乙회사 소속으로 甲회사 총괄임원을 겸임하고 있던 자들(⑤, ⑥)을 재심위원회 위원구성에서 제외할 이유가 없으므로 이들을 포함하면 총괄임원만으로 이 사건 재심위원회 위원을 구성할 수 있었다.

또한, (iii)의 관점에서 판단하면, 대법원은 원심이 인사위원회 규정 등 취업규칙이 회사 소속 직원들에게만 적용되고, 乙회사는 별개 법인이므로 乙회사 소속 임직원이 甲회사 총괄임원을 겸임(⑤,⑥)하고 있더라도 甲회사 인사위원회 위원이 될 수 없다고 본 것을 “인사위원회 규정상 문언의 객관적 의미를 벗어난 해석”으로 합리적인 근거가 있다고 보기 어렵다고 판단하였다.

따라서 甲회사가 취업규칙에 따라 징계위원회의 구성에 관한 인사위원회 규정을 위반하여 乙회사 총괄임원 2명(상무, ⑤, ⑥)을 제외한 채 총괄임원이 아닌 회사의 상무(③)와 부문장(④)을 위원으로 포함시켜 이 사건 재심위원회를 구성한 다음. 그 결의를 거쳐 이 사건 징계해고를 한 것은 재심절차의 중대한 하자에 해당하여 재심의 효력을 인정할 수 없고, 위징계해고도 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효라고 판단했다.

다. 대상판결의 의의

이번 대상판결은 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부 하나의 징계처분절차를 이루는 것이며, 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계위원회 구성 등 징계절차를 정하고 있는 경우 이를 위반한 징계처분은 현저히 절차상 중대한 하자가 있어 무효라는 기존의 대법원 입장을 확인한 판결이다. 그러면서 징계절차에 관한 규정은 문언의 객관적 의미에 따라 해석할 것을 강조하며 대법원의 기존 입장을 확인하였다.

한편, 이번 대상판결은 재심위원회의 구성과 관련해 모회사(甲회사) 소속 임원이 자회사(乙회사) 임원을 겸직하는 경우 별개의 법인이라 하더라도 취업규칙에 따라 모회사 소속 임원도 자회사의 인사위원회 위원이 될 수 있다고 판단하였다.