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작성자 관리자 | 날짜 2021.05.27

“재직자에게만 지급 상여금도 통상임금 해당”

1년에 월 기본급의 800% 금액 8회 나누어 지급

 

직자에게만 지급되는 정기상여금도 소정근로의 대가로서 고정성을 가진 통상임금에 해당한다는 서울고법 판결이 나왔다. 이 판결이 확정되면 통상임금 인정 폭이 넓어져 근로자들에게 유리할 것으로 보인다. 대법원 판례와 상당수 하급심 판결은 ‘재직자에게만 지급한다’는 조건(이른바 ‘재직자 조건’)이 붙은 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않는다고 판단해와 대법원 최종 판단이 주목된다. 서울고법 민사15부(이숙연, 서삼희, 양시훈 고법판사)는 A씨 등 172명이 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2016나2032917)에서 원고패소한 1심을 취소하고 최근 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 자동차부품을 제작 · 판매하는 B사에서 일하는 근로자들이다. B사는 단체협약 및 취업규칙에 따라 A씨 등에게 연간 기본급의 800%에 해당하는 정기상여금을 지급했는데, 상여금은 지급일을 기준으로 재직자에게만 지급했다. A씨 등은 “정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 . 고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다”며 “정기상여금이 기존 통상임금에 포함될 경우 늘어난 통상시급(기본시급의 0.667배)만큼 미지급 임금을 지급하라“며 소송을 냈다. 재판부는 우선 B사 단체협약상 상여금 지급의 ‘재직자 조건’은 유효하다고 봤다. 재판부는 “B사 상여금은 1년에 월 기본급의 800%에 해당하는 금액을 지급하되 이를 8회로 나누어 지급하도록 돼 있다”며“이를 근로기간에 대한 임금의 후불이라고 단정할 수는 없다”고 밝혔다.

소정 근로의 대가로

일률성 · 정기성 · 고정성 갖춰

이어 “B사의 재직자 조건에 따르면 중도 퇴직하는 근로자는 이미 제공한 근로에 대한 대가로서 미지급 상여금이 있더라도 이를 받지 못할 뿐만 아니라, 초과 지급받은 상여금이 있더라도 이를 반환하지 않는 것으로 보인다”며 “이는 근로자 또는 사용자에게 일방적으로 불리하거나 유리하다고 단정할 수 없어, 재직자 조건을 무효라고 할 수는 없다”고 설명했다. 재판부는 나아가 이 상여금도 고정성이 인정되므로 통상임금에 포함된다고 판단했다. 재판부는 “고정성이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대해 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정돼 있는 성질’을 말한다”며 “B사 상여금은 중도 퇴직을 않고 임금산정기간인 1년의 소정근로를 제공할 경우 월 기본급의 800%로 지급액이 확정돼 있으므로 1년의 소정근로를 제공하는 것 외에 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급하는 고정적인 임금에 해당한다”고 밝혔다. 이어 “B사 상여금은 재직자 조건이 부가돼 있으나 1년의 소정근로를 제공하지 못하고 중도에 퇴직할 경우 일할 계산해 정산하든 다른 방법으로 정산하든 상여금의 고정적인 성질이 달라지는 것이 아니다” 라고 설명했다. 그러면서 “재직자 조건이 부가된 B사 상여금은 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다”며 “B사는 A씨 등에게 상여금을 통상임금에 포함해 재산정한 각종수당 중 미지급액 등을 지급할 의무가 있다”고 판시했다.

 

서울고법

근로자승소 판결

대법원 최종판단 주목

대법원은 2013년 12월 전원합의체 판결(2012다89399)을 통해 통상임금의 판단기준으로 △정기성 △일률성 △고정성 등 3가지를 제시하면서, 이 가운데 ‘고정성’은 ‘근로자가 제공한 근로에 대해 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다고 하면서, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있으므로, 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다고 판시했다. 대법원은 또 2017년 9월 ‘재직자 조건’이 붙은 상여금에 대해 “근로자가 임의의 날에 연장근로를 제공하더라도 상여금 지급일까지 재직하여야 한다는 추가적인 조건이 충족되어야 지급된 것으로 보인다”며 “이는 근로자가 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실해 고정성을 결여한 것으로서 통상임금에 해당된다고 볼 수 없다. (다만) 상여금을 지급일 당시 재직 중인 근로자만을 지급대상으로 하는 것은 ‘지급 대상기간 동안의 계속 근무’를 지급조건으로 한 것으로서 이러한 지급조건을 무효라고 볼 수 없다”고 판단했다(2016다15150). 이에 따라 상당수의 1,2심 법원은 재직자에게만 지급되는 상여금의 통상임금성에 관해 고정성을 부정해왔다.

 

 

병원 양도 전 부당해고 된 근로자도 양수인이 고용 승계해야

원고 일부패소 원심확정

병원 운영자가 영업양도 전 근로자들을 부당하게 해고했다면 병원 영업 양수인은 이들의 고용도 승계해야 한다는 대법원 판결이 나왔다.

 

법원 특별1부(주심 김선수 대법관)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송(2018두54705)에서 원고일부패소 판결한 원심을 최근 확정했다. A씨는 B씨가 운영하던 C병원을 2015년 12월 양수했다. 전 운영자인 B씨는 병원을 2015년 9월 양수해 같은 해 11월까지 운영했는데, B씨는 이 병원을 양수할 당시 노동조합 간부인 근로자 D씨 등 2명을 승계 대상에서 제외했고, 자신이 병원을 양수한 후에는 E씨를 해고했다. 이 병원 노조 소속 근로자였던 D씨 등은 “B씨의 근로승계 제외는 실질적으로 해고와 다름없는데 정당한 이유가 없고, E씨에 대한 해고 역시 부당해고로 무효”라며 중앙노동위에 구제 신청을 냈다. 중앙노동위는 근로자들의 손을 들어줬고, 병원 영업을 양수한 A씨는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판부는 “근로자가 영업양도일 이전에 정당한 이유 없이 해고된 경우 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 여전히 유효하다”며 “해고 이후 영업 전부의 양도가 이루어진 경우라면 해고된 근로자로서는 양도인과의 사이에서 원직 복직도 사실상 불가능하게 되므로, 영업양도 계약에 따라 영업의 전부를 동일성을 유지하면서 이전받는 양수인으로서는 양도인으로부터 정당한 이유 없이 해고된 근로자와의 근로관계를 원칙적으로 승계한다”고 밝혔다. 이어 “영업 전부의 양도가 이루어진 경우 영업양도 당사자 사이에 정당한 이유 없이 해고된 근로자를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있다”면서도 “그러한 특약은 실질적으로 또 다른 해고나 다름이 없으므로, 마찬가지로 근로기준법이 정한 정당한 이유가 있어야 유효하고 영업양도 그 자체만으로 정당한 이유를 인정할 수 없다”고 판시했다. 앞서 1,2심도 “A씨가 B씨로부터 병원 영업을 양수하면서 근로자들과의 근로관계가 승계됐다”며 “정당한 이유없이 근로자들의 고용승계 요구를 거부한 것은 부당해고에 해당한다”며 근로자들의 손을 들어줬다. 한편 재판에서는 D씨 등을 B씨가 부당해고한 것을 놓고, 이를 A씨의 부당노동행위로 볼 수 있는지도 쟁점이 됐다. 1심은 “A씨가 노조 간부들인 근로자들의 고용승계를 거부한 것은 부당노동행위”라고 판단했다. 하지만 2심은 “부당노동행위가 성립하기 위해선 B씨가 근로자들의 고용을 승계하지 않은 것이 부당해고에 해당한다는 점을 A씨가 알았다는 사실이 인정돼야 한다”며 “하지만 A씨는 영업양수과정에서 이 같은 사실을 알기 어려웠을 것”이라며 A씨의 부당노동행위로 보지 않았다. 대법원도 근로자들의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

 

 

산업안전의무 위반 사망··· 사업주 ‘최대 징역 10년 6개월’

과실치사상·산업안전보건범죄 양형기준 대폭 강화

사고 반복성·피해 규모 주요 양형사유로 반영

대법원 양형위, 수정안 의결

산업 현장에서 안전 보건조치 의무를 위반해 사고가 반복되거나 다수의 피해자가 발생할 경우 사업주나 도급인 등을 최대 징역 10년 6개월까지 가중처벌하는 등 산업안전보건법 위반 범죄의 양형기준이 대폭 강화된다.

 

법원 양형위원회(위원장 김영란 전 대법관)는 1월11일 온라인 화상회의를 통해 제107차 회의를 열고 이같은 내용을 골자로 하는 과실치사상 · 산업안전보건범죄 양형기준 수정안을 의결했다. 양형위는 과실치사상 · 산업안전보건범죄의 가중 및 감경 인자를 정비했다. 우선 안전 · 보건조치의무위반으로 근로자가 사망한 경우 권고 형량범위를 기존 징역 10개월~3년 6개월에서 징역 2~5년으로 대폭 상향했다. 죄질이 좋지 않은 경우에는 법정 최고형을 징역 7년까지, 다수범이거나 5년 내 재범을 저지른 경우에는 최대 징역 10년 6개월까지 선고가 가능하다. 양형위는 또 산업안전보건범죄의 양형인자에서 ‘상당 금액 공탁’을 감경인자에서 삭제하고, ‘유사한 사고가 반복적으로 발생한 경우’와 ‘다수 피해자가 발생한 경우’를 특별가중인자로 둬 사고의 반복성과 규모를 주요 양형사유로 반영했다. 다만 ‘자수’나 ‘내부 고발 또는 범행의 전모를 밝히는데 기여한 경우’를 특별감경인자로 정해 수사협조를 유도했다. 또 기존 과실치사상 범죄 양형기준에서 ‘피해자에게도 사고 발생 또는 피해 확대에 상당한 과실이 있는 경우’, ‘사고 발생 경위에 특히 참작할 사유가 있는 경우’ 등 2개로 나뉘어 있던 특별감경인자를 ‘사고 발생경위에 특히 참작할 사유가 있는 경우’로 단일화해, 피고인 외의 사정이 중복 고려되지 않도록 변경했다. 과실치사상 · 산업안전보건 범죄 양형기준 수정안은 의견조회와 공청회 등을 거쳐 오는 3월 최종 의결될 예정이다.

 

 

파견-용역업체 직원도 최대 90%까지 인건비 지원받아

올해 바뀌는 고용유지지원금 제도

휴업해도 30일 안에 신청 가능

10인 미만 기업은 무급휴직 지원

올해부터는 파견, 용역근로자도 일하는 사업장이 휴업하거나 휴직할 때 고용유지지원금을 받을 수 있다. 또 정부의 집합금지 등의 사유로 갑자기 휴업한 경우 30일 이내에만 신고하면 인건비 지원이 가능하다.

 

1월 4일 고용노동부에 따르면 올해는 파견, 용역업체 근로자도 고용유지지원금을 수령하는 것이 가능해진다. 지난해까지는 휴업 및 휴직하는 회사 소속 근로자들만 지원금을 받을 수 있었다. 고용유지지원금은 경영난을 겪는 회사의 사업주가 직원을 줄이지 않고 휴업이나 휴직을 통해 고용유지에 나설 때 인건비의 50~67%를 지원하는 제도다. 특별고용지원 업종은 최대 90% 인건비 지원을 받을 수 있다. 이번 개정에 따라 파견, 용역근로자도 근무하는 기업을 기준으로 지원을 받는다. 예를 들어 A사업장에서 일하던 B회사 소속 근로자는 지금까지 A사업장이 휴업하고 지원금을 신청하면 휴업수당을 받지 못했다. 하지만 앞으로 B회사의 휴업 여부와 관계없이 지원을 받을 수 있다는 얘기다. 지난해 고용유지지원금 지원 기간이 끝난 사업장은 이달부터 다시 지원을 받을 수 있다. 지난해 한시적으로 지원 기간을 늘려 최장 8개월 고용유지지원금을 받을 수 있었지만 올해는 6개월까지 받을 수 있다. 집합금지, 집합제한 명령으로 급작스럽게 휴업한 사업장은 고용유지조치계획의 사후신고 기간이 연장된다. 기존에는 휴업 후 3일까지만 사후신고가 가능했는데 올해는 30일 이내에 관할 고용센터나 고용보험 사이트로 휴업 내용을 신고하면 고용유지지원금을 받을 수 있다. 지금까지 고용유지지원금을 받으려면 매출액이 지난해 같은 달이나 월평균, 또는 직전 3개월 월평균 매출액과 비교해 15% 이상 줄어들어야 한다. 이 때문에 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)으로 지난해부터 매출액이 줄어든 사업장은 올해 고용유지지원금을 받기 어렵다는 지적이 많았다. 이에 정부는 2019년 같은 달 또는 월평균과 비교해 올해 매출이 15% 이상 줄어든 경우도 지원금을 받을 수 있게 했다. 한편 무급휴직지원금 수령 요건도 완화된다. 무급휴직지원금은 노사 합의로 무급휴직을 실시하는 사업장에 근로자 1인당 월 198만 원 한도 내에서 평균 임금의 최대 50%를 최장 6개월 동안 지급하는 제도다. 지금까지 지원 대상이 아니었던 10인 미만 기업도 올해부터 2022년까지 2년 동안 무급휴직지원금을 받을 수 있다. 단, 유급휴업 및 휴직으로 고용유지지원금을 모두 받은 경우에만 가능하다. 또 지난해까지는 무급휴직을 실시하기 전 1년 이내 3개월 이상 유급휴업을 해야 지원금이 나왔는데 앞으로는 피보험자의 20% 이상이 3개월 이상 유급휴직을 했다면 제한 없이 무급휴직지원금을 받을 수 있다.