원청 건설업체, 하청에 인건비 따로 지급 의무화

앞으로 도급금액 5천만원 이상 공공공사의 경우 원청업체는 하청업체에게 임금과 다른 공사비용을 구분해 지급해야 한다. 퇴직공제 의무가입 대상도 확대된다.

정부는 5월19일 오전 정부서울청사에서 국무회의를 열어 이 같은 내용이 담긴 건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률(건설근로자법) 시행령 개정안을 의결했다. 개정안은 5월27일부터 시행된다.

정부는 ‘임금비용의 구분지급 및 확인제’ 적용 대상을 도급금액 5천만원 이상, 공사 기간 30일 이상 공공공사로 구체화했다. 이 제도는 건설공사 도급인이 수급인 임금을 다른 공사비용과 구분해 지급하고, 임금의 사용명세서를 확인하도록 하는 것이다. 건설현장에서 자재비 등이 부족할 때 인건비를 전용하는 관행을 막기 위한 것이다. 임금체불 예방에 도움이 될 전망이다. 퇴직공제 의무가입 대상은 공공 3억원, 민간 100억원 이상 공사에서 각각 1억원과 50억원으로 확대된다. 전기 · 정보통신 · 소방시설 · 문화재수리 공사는 27일 이후 발주자가 입찰에 관한 사항을 공고하는 건설공사부터 적용된다. 퇴직공제금의 사회안전망 기능도 강화된다. 건설근로자 퇴직공제부금 일액 범위가 현행 1천원 이상 5천원이하에서 5천원 이상 1만원 이하로 늘어난다. 27일 이후 발주되는 공사는 퇴직공제부금 일액 6천500원을 내야 한다. 26일 이전에 발주된 공사는 현재 일액 5천원을 납부하면 된다. 하청업체인 건설사업주가 파산할 경우 발주자나 원도급인이 공제부금을 납부할 수 있는 근거도 마련됐다. 건설사업주가 회생절차나 공동관리 절차에 들어가도 마찬가지다. 노동부 관계자는 “파산선고 등으로 사업주가 공제부금을 미납할 가능성을 사전에 방지할 수 있을 것으로 보인다”고 밝혔다.

법원 “헤드헌터 통해 채용 내정했다 번복하면 부당해고”

“근로계약 체결 기준, 계약서 작성 아닌 합격통보”

이직 제안 받고 면접, ‘최종합격’ 문자 받아

이전 회사서 퇴사··· 이직 당일 ‘불합격’ 통보

“근로계약, 형식 필요없는 낙성·불요 계약”

“일방적 채용 취소 후 사유 통지 안해 부당”

실제로 출근하거나 근로계약서를 작성하지 않았어도 최종합격 통보를 받았다면 근로계약이 체결된 것으로 봐야 한다는 법원 판단이 나왔다.

5월 18일 법원에 따르면 서울행정법원 행정3부(부장판사 유환우)는 최근 A업체가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고의 청구를 기각했다. A업체는 의류 및 화장품 수출입 등을 주로 하는 법인으로, 지난 2018년 2월께 헤드헌터 업체에 온라인 화장품사업 해외마케팅 업무를 담당할 인력 채용을 의뢰한 것으로 알려졌다. 헤드헌터 업체 담당자는 다른 업체에서 화장품 마케팅 및 수출 업무를 담당하던 B씨에게 기본급 1억원에 인센티브 5~10% 조건으로 이직을 제안했고, 이를 받아들인 B씨는 면접을 본 끝에 같은해 3월 이 담당자로부터 ‘최종 합격 및 처우안 내’ 문자메시지를 받은 것으로 파악됐다. 6월1일부터 A업체에 출근하기로 한 B씨는 이직을 위해 4월 말 다니던 회사에서도 퇴사했다. 그런데 A업체는 5월께 갑자기 입사일자 조정을 시도하더니, B씨에게 기본급이 6000만원으로 바뀌는 등 변경된 계약조건을 이메일로 보낸 것으로 조사됐다. B씨가 이에 항의하자 A업체는 입사일 이었던 6월1일 당일 “귀하의 입사지원에 대해 불합격을 통보한다”는 이메일을 보낸 것으로 전해졌다. A업체는 “노동부 확인 결과 아직 입사를 완료하거나 근로계약서를 작성하지 않았으므로 이는 해고에 해당하지 않는다“고 주장했다. B씨는 구제신청을 통해 2018년 11월 “A업체가 채용을 취소한 것은 해고에 해당하고 근로기준법 위반“이라는 판정을 받았고, 재심을 맡은 중앙노동위도 지난해 3월 이와 같은 판단을 했다. 이에 A업체는 행정소송을 제기했으나 법원은 이를 받아들이지 않았다. 재판부는 “근로계약은 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성 · 불요식의 계약”이라며 “사용자가 근로자를 모집하는 것은 근로계약 청약의 유인, 근로자가 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다”고 밝혔다. 이어 “사용자가 전형을 거쳐 최종 합격 및 채용을 통지하면 이는 근로계약 승낙의 의사표시를 한 것으로 봐야 하고 이는 채용을 미리 결정하는 경우에도 마찬가지”라며 “B씨가 면접절차를 거쳤고 A업체가 채용의사를 통지했다면 이는 상호근로관계가 성립했다고 보는 것이 타당하다”고 판단했다. 아울러 “A업체는 일방적으로 채용을 취소하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지도 않았다”며 “A업체가 불합격 통보라며 B씨를 해고한 것은 부당하다”고 밝혔다.