공지사항Notice

이달의 포커스 - 최신판례해설

작성자 관리자 | 날짜 2021.07.27

한국도로공사(안전순찰원) 사건

- 대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024 근로자지위확인등 (차) 상고기각) -

이 승 길 교수 (아주대학교 법학전문대학원)

 

 

쟁점 : 외주사업체의 근로자(안전순찰원)들이 한국도로공사에 파견법상의 직접고용의무의 이행 및 직접고용 전후의 손해배상 청구의 인정 여부(적극)

 

한국도로공사(안전순찰원) 사건(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024 근로자지위확인등 (차) 상고기각)

 

1. 사안의 개요

(1) 원고(안전순찰원)들(397명)은 피고(한국도로공사)가 관리하는 도로에서 ‘안전순찰원’으로 근무하였다. 반면에, 피고는 과거 안전순찰원을 직접 고용하고 있었다가, 2007년 안전순찰업무의 외주화를 시작해 2013년 4월경 모든 지사의 외주화가 완료되었다. 피고는 ‘희망퇴직’을 신청한 직원의 신청을 받아 안전순찰업무를 위탁하는 ‘용역계약’을 체결해 왔다.

(2) 원고들은 피고와 고속도로 안전순찰업무 위탁에 관한 용역계약을 체결한 외주사업체 소속으로, 도로의 안전순찰업무 등을 수행하였다. 원고들은 피고에 대한 관계에서 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(=파견법)상 파견근로를 제공하였는데, 이는 ‘불법파견’에 해당한다고 주장한다.

(3) 이에 원고들은 2013년 2월 피고에게 (i) 파견법에 따라 피고가 원고들을 고용할 의무가 있으므로(직접고용의무) 고용의무의 이행, (ii) 직접고용의무가 발생하기 전 기간에 대하여 피고가 원고들을 한국도로공사 소속 안전순찰원과 차별한 행위에 대한 손해배상, (iii) 직접고용의무가 발생한 후 기간에 대하여, 원고들이 피고에게 직접 고용되었더라면 지급받았을 임금 상당액에 대한 손해배상을 각각 청구하였다.

 

2. 관련 법령

◆ 파견법 제2조(정의) 제1호 “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 · 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

◆ 파견법 제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.

1. 제5조 제1항의 근로자파견 대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견 근로자를 사용하는 경우(제5조 제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다)

5. 제7조 제3항을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

◆ 파견법 제7조(근로자파견사업의 허가) ① 근로자파견사업을 하려는 자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관의 허가를 받아야 한다. 허가받은 사항 중 고용노동부령으로 정하는 중요사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

③ 사용사업주는 제1항을 위반하여 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자 파견의 역무를 제공받아서는 아니 된다.

◆ 파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

◆ 민법 제750조(불법행위의 내용) 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.

 

3. 소송경과

(1) 1심: 파견근로관계 인정, 손해배상 청구 일부 인용

(2) 2심(원심) : 파견근로관계 인정, 손해배상 청구 일부 인용.

(3) 대법원: 피고 상고기각

 

4. 사건의 쟁점과 대법원 판결의 요지

(1) 원고(안전순찰원)들과 피고(한국도로공사)가 파견근로관계에 있는지 여부(적극)

원심이 판단한 다음과 같은 사정들(①~⑤)을 종합하면, 원고들은 파견근로자로 인정된다.

① 원고들과 피고 직원은 안전순찰원 업무처리의 효율성을 위해서 상호 유기적인 보고와 지시, 협조를 통해 업무를 수행하였고, 피고는 상황실 근무자를 통해 원고들의 업무수행 자체에 관하여 지휘명령을 하였으며, 피고가 원고들의 업무처리 과정에 관여하여 상당한 정도의 재량권과 업무통제권을 행사하였다.

② 원고들과 피고 영업소 관리자(현장직 안전순찰원 또는 상황실 근무자)는 전체적으로 하나의 작업집단으로서 피고의 필수적 · 상시적인 업무를 수행했을 뿐만 아니라, 그 과정에서 원고들은 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 봄이 타당하다.

③ 피고는 원고들의 투입될 근로자의 선발, 인원수, 교체나 근로조건(근무, 휴게시간, 임금 수준 등)의 결정에 상당한 영향력을 발휘할 수 있었고, 외주사업체를 통한 근태상황도 파악하였고, 교육 · 훈련에 상당히 관여하였다.

④ 피고는 각종 지침을 통하여 원고들의 업무를 구체적으로 특정하였고, ‘비전형적인 업무’를 수행하도록 하는 등 용역계약의 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었다고 보기 어렵다.

⑤ 외주사업체는 용역계약을 체결하기 직전까지 피고의 직원이었던 대부분의 사람들에 의해 운영되고, 대부분 피고의 정책에 따라 사무장, 사무원, 안전순찰원을 고용하였을 뿐이고, 피고로부터 주요 장비(사무공간과 집기, 안전순찰차)를 모두 공급받았으며, 피고 영업소 운영을 위하여 고유한 기술을 갖추거나 특별한 자본을 투자한 바는 없었다.

 

(2) (직접고용의무가 발생하기 전) 피고가 원고들이 받은 임금 차별에 대한 손해배상 책임을 부담하는지(적극) 

파견법상 차별금지 규정의 문언 내용과 입법 취지 등을 감안하면, 사용사업주가 파견근로자와 비교대상 근로자가 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있음을 알았거나 통상적인 사용사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였으면 알 수 있었는데도 파견근로자의 임금을 결정하는데 관여하거나 영향력을 행사하는 등으로 파견근로자가 비교대상 근로자보다 적은 임금을 지급받도록 하고, 그러한 파견근로자에 대한 차별에 ‘합리적 이유가 없는 경우’, 이는 파견법 제21조 제1항(사용사업주와 파견사업주가 차별금지의무 부담)을 위반하는 위법한 행위로서 민법 제750조의 불법행위를 구성한다. 이 경우 사용사업주는 합리적인 이유 없이 임금 차별을 받은 파견근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 적정한 임금과 실제 받은 임금과의 차액 상당의 손해를 배상할 책임이 있다. 이러한 법리는 파견법을 위반한 파견근로관계에도 그대로 적용된다.

위 법리에 따라 살펴보면, 피고가 원고들이 받은 차별에 대해 손해를 배상할 책임이 있다고 본 원심을 수긍할 수 있다.

 

(3) (직접고용의무가 발생한 후) 피고는 원고들을 직접 고용했더라면 지급하였을 임금 상당액에 대한 손해배상 책임을 부담하는지 여부 및 외주사업체에서 사직한 원고들에 대한 손해배상의 범위(한정적극)

파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조).

사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주로부터 사직하는 등으로 근로 제공을 중단하였다고 하더라도, ‘특별한 사정이 없는한’ 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다. 그러나 사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 ‘예외적인 경우’에 는 사용사업주의 채무불이행으로 인하여 파견근로자에게 손해가 발생했다고 볼 수 없으므로, 이와 같은 경우에는 파견근로자가 손해배상을 청구할 수 없다.

위 법리에 따라 살펴보면, 피고가 원고들에 대해 직접고용의무 불이행에 대한 손해를 배상할 책임이 있다고 본 원심을 수긍할 수 있다.

 

5. 대법원 대상판결의 검토

(1) 도급과 파견의 구별

근로자파견관계는 고용과 사용이 분리되는 새로운 고용형태이므로 근로자 및 사용자개념의 변화, 근로자보호 내지 근로조건의 개선에서 당사자 사이에 다양한 새로운 문제가 발생한다. 종래 대법원은 근로계약관계 여부를 판단함에 있어 그 계약의 명칭이나 형식에 상관없이 그 실질을 살펴 판단해 왔다. 외부 인력의 활용에서도 마찬가지이다. 외부인력과 사용자 사이의 노무제공관계 실질을 살펴서 파견인지 도급인지를 판단한다. 현실에서는 그 실질의 판단에 지시권 행사관계 등을 제반 요소를 확인해 종합적으로 확인하는 일은 복잡하고 미묘해 어려운 일이다. 최근의 확대 · 심화되는 도급인 외주화(아웃소싱, 사내하도급)는 기업간 생산업무의 분업 · 협업관계임이다. 현실은 많은 분업 · 협업이 열악한 경영 여건을 가진 외주업체와 이루어진다. 외주화가 노동법을 우회하는 수단('위장도급'='위법파견'-'불법파견')으로 남용되는 문제로 부각되고, 이때에 결정적 지표(징표)로서 인사권 등 경영의 독자성과 독립성이 대체로 부인되는 경향이 있다.

파견근로자(수급인의 근로자)와 사용사업주(도급회사) 사이에 실질적으로 파견근로관계가 성립되면, 파견법이 적용되고 전체적으로 파견기간이 2년을 초과, 파견기간의 제한 외 파견대상의 제한, 허가제를 통한 파견사업의 제한을 위반하면(파견법 제6조 제1항, 제2항, 제4항) 사용사업주는 해당 근로자를 (기간의 정함이 없이) '직접 고용의무'가 발생하고(파견법 제6조의2 제1항, 위반시 제46조 제2항(3천만원의 과태료) 및 임금 상당 손해배상금 청구), 또한 직접고용시의 근로조건의 효력이 발생한다.

특히 직접 고용의무 규정은 행정적 감독이나 처벌뿐만 아니라, 근로자파견의 상용화 · 장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적으로 설정한 것으로 이해된다.

 

(2) 대상판결의 전개

한국도로공사가 외주업체 소속인 고속도로 '안전순찰원'을 직접 고용하고, 파견 시 정규직과의 임금 차별에 대한 손해배상을 지시한 대법원의 판결이 나왔다. 대법원 제3부(주심 이동원 대법관)에서는 지난 2020년 5월 14일 외주업체 소속의 안전순찰원인 조모씨 등 397명이 한국도로공사를 상대로 낸 근로자지위확인 등 상고심에서 "한국도로공사는 고용에 관한 승낙 의사표시를 하라"고 판결한 일부 승소판결을 한 원심판결을 확정했다.

구체적으로 1심과 2심과 동일하게 피고 '한국도로공사'와 위탁계약을 체결한 외주사업체 소속으로 도로의 안전 순찰 업무를 담당한 '안전순찰원'들이 피고와 파견근로관계에 있고, 파견법에 따라 피고는 안전순찰원들을 직접 고용할 의무가 있다고 판단하였다. 아울러 피고는 직접고용의무가 발생하기 전에는 피고 소속 안전순찰원과 외주사업체 소속 안전순찰원 사이에 발생한 차별로 인해 발생한 손해배상 책임을 배상할 의무가 있고, 직접고용의무가 발생한 이후에는 외주사업체 소속 안전순찰원들을 직접 고용했으면 받았을 임금 상당액에 대한 손해배상 책임을 부담한다고 본 원심의 결론을 수긍해 상고기각한 사례이다.

지난 2013년 2월에 안전순찰원으로 한국도로공사에서 근무한 이들은 한국도로공사를 상대로 파견근로관계임을 주장하면서 직접고용을 요구하며 소송을 제기한 바가 있다. 또한 이들은 직접고용의무 발생 이전기간에 대해서는 파견법상 차별금지규정 위반으로 인한 손해배상을, 직접고용의무가 발생한 후의 기간에 대해서는 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상도 청구했다. 1심(수원지방법원 성남지원 제2민사부 재판장 김광섭 부장판사)은 2014년 9월 "외주사업주에게 고용된 후 계속해서 도로공사사업장에 파견되어 안전순찰원으로 근로를 제공하고 있으므로 2년을 초과해 파견근로를 제공한 근로자에 대해서는 고용의무가 발생한다"며 이들을 근로자로 직접 채용해야 한다고 판단했다. 하지만 손해배상 청구와 관련해 "파견근로자들이 파견사업주들에게 고용되어 받은 급여가 사용사업주에게 직접 고용되어 지급받는 급여에 비하여 반드시 불리하다고 단정하기는 어렵다"고 판시했다. 2심도 한국도로공사가 근로자들을 직접 고용해야 한다고 판단했다. 하지만 직접고용의무가 발생한 날부터 도로공사 소속 현장직 안전순찰원의 임금에서 조씨 등이 같은 기간 외주사업주한테서 받은 임금을 뺀 차액 등 손해배상금도 지급해야 한다고 일부만 인정한 판결을 내렸다.

 

(3) 대상판결의 쟁점과 판단요지

대상판결은 실제로는 직접고용은 주요 쟁점이 아니었다. 이미 한국도로공사는 2019년 1월 고속도로 안전순찰원 전원을 이미 정규직(순찰직)으로 전환한 상태이기 때문이다. 대법원 판결에 주목할 부분은 임금차액을 얼마로 확정할 것인가이다. 임금차액 판결을 위해 직접고용 이후 계속 진행한 소송이니만큼 손해배상액의 산정방법이 문제였다.

첫째 쟁점은 파견근로자가 동종 또는 유사한 업무를 수행한 근로자에 비해 합리적 이유 없는 임금차별을 받은 경우 사용사업주가 그에 대한 손해배상책임을 부담하는지(적극)에 대하여, '파견법'상 차별금지규정의 문언 내용과 입법 취지 등을 감안하면, 사용사업주가 파견근로자와 비교대상 근로자가 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있음을 알았거나 통상적인 사용사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였으면 이를 알 수 있었는데도 파견근로자('안전순찰원')의 임금을 결정하는데 관여하거나 영향력을 행사하는 등으로 파견근로자가 비교대상 근로자('현장직 안전순찰원')보다 적은 임금을 지급받도록 하고 이러한 차별에 '합리적 이유'가 없는 경우, 이는 파견법 제21조 제1항을 위반하는 위법한 행위로서 민법 제750조의 불법행위를 구성한다. 이 경우 사용사업주는 합리적인 이유 없이 임금 차별을 받은 파견근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다. 이는 '파견법을 위반한 파견의 경우'에도 (파견근로자 보호를 위한 차별금지 및 시정제도의 실효성을 도모하고자) 사용사업주에 대해서도 임금 차별금지 및 시정의무를 부여하고 있다고 이해된다.

둘째 쟁점은 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주로부터 사직하는 등으로 근로제공을 중단한 경우, 사용사업주는 그 파견근로자에게 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상 책임을 부담하는지(한정 적극)에 대하여, (i) 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주로부터 사직하는 등으로 근로제공을 중단하였다고 하더라도, '특별한 사정이 없는한' 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 '임금 상당 손해배상금을 청구'할 수 있다. (ii) 그러나 사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 '예외적인 경우'에는 사용사업주의 채무불이행으로 인하여 파견근로자에게 손해가 발생했다고 볼 수 없으므로, 이와 같은 경우에는 파견근로자가 손해배상을 청구할 수 없다. 이번 사건에서는 전자의 경우로서 원심의 청구를 인용하였다. 구체적으로 손해배상의 범위로 연장근로수당(월 17.3시간) 및 휴일근로수당을 인정하였다.

 

(4) 대상판결의 의의

이번 대법원의 대상판결은 한국도로공사의 외주사업체 소속으로 근무한 안전순찰원들과 한국도로공사 사이에 파견근로관계가 인정된다는 제1심과 2심(원심)의 일치된 판단을 인정한 사안이다. 그 특징은 첫째, 원고용주가 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 관계없이 '근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다는 법리' 및 다섯 가지 요소를 종합해 개별적으로 판단해야 한다는 법리를 '재확인'하고, 이에 따라 원고들의 파견근로관계를 인정하였다. 둘째, 일정한 요건을 갖춘 경우 사용사업주는 파견근로자들이 받은 임금차별에 대해 불법행위(민법 제750조)에 의한 손해를 배상할 책임이 있고, 이러한 법리는 '위법한 파견의 경우'에도 마찬가지라는 점을 최초로 판시한 점에 의미가 크다. 셋째, 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 '임금 상당 손해배상금'을 청구할 수 있다는 법리를 '재확인'하고, 사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 '예외적인 경우'에는 파견근로자가 손해배상을 청구할 수 없다는 법리를 최초로 판시한 점에서 의미가 있다. 하지만, 이번 사건에서는 앞 부분의 사례로서 원심이 인정한 내용을 인용하였다.