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이달의 포커스 - 최신판례해설

작성자 관리자 | 날짜 2021.08.27

유성기업 사건

- 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017다257869 판결 -

이승길 교수 (아주대학교 법학전문대학원)

 

 

쟁점: □ 단체협약 중 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정에 의해 징계해고를 할 수 없다고 본 사례

 

<대상판결>

유성기업 사건(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017다 257869 판결, 해고무효확인 (차) 파기환송)

 

1. 사안의 개요

(1) 당사자 : 피고회사(‘유성기업’)는 아산시 ○○면에 본점을 두고 내연기관 부품제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이다. 원고(근로자)는 2011. 2. 14. 피고회사에 입사해 아산공장의 근로자로 산업별 노조인 전국금속노조 충남지부의 유성기업 △△지회, □□지회(이하 ‘유성기업지회’라 한다)의 조합원이다.

 

(2) ‘유성기업지회’의 쟁의를 진행한 경과는 다음과 같다.

① 유성기업지회와 피고회사는 2010. 1. 13. ‘2009년 지회 임금 및 교대제 개선 합의서’에 따라 합의하고, 그 내용에 “경제 상황 및 제반 조건을 감안해 2011.1.1. 주간연속 2교대제 실행을 목표로 추진한다”고 하였다.

② 유성기업지회는 2010. 12. 23. 피고회사에 위 합의서를 근거로 특별단체교섭을 요구, 이에 2011. 1. 18.-5. 4. 11차례나 ‘주간연속 2교대제 도입 등’과 관련한 특별교섭을 진행했으나, 교섭이 결렬되어 충남지노위에 노동쟁의 조정신청, 노사간 현격한 입장의 차이가 있어 조정안을 제시하지 못했다. 그러자, 충남지노위는 조정중지를 결정하였다. 유성기업지회는 위의 교섭 과정에서 ‘주간연속 2교대제 및 월급제 도입’이라는 주장을 관철하기 위해 소속 조합원들에게 조합원 찬반투표 없이 잔업 및 특근거부 등을 지시해 2011. 3. 25.-5. 17. 특근거부, 잔업거부, 불시에 집단조퇴 등과 같은 쟁의행위를 행하였다. 그 후 유성기업지회는 2011. 5. 17. 22:00 - 2011. 5. 18. 10:30 소속 조합원들을 상대로 쟁의행위의 찬반투표(약 78.2%의 찬성)로 이를 결의, 5. 18. 13:30-15:30 부분파업, 피고회사의 관리직 직원들이 부품을 생산한다는 이유로 같은 날 17:30까지 파업을 연장하였다.

③ 이에 피고회사는 2011. 5. 18. 관할 행정기관에 ‘직장폐쇄’를 신고한 후 조합원의 공장 출입을 저지, 미가입한 관리직 직원들을 생산라인에 투입해 생산을 계속했다. 위의 직장폐쇄 후에 조합원들은 피고회사의 비조합원 및 일용 경비직원들을 밀치고 때리고, 생산라인에서 작업 중이던 관리직 직원들을 위협해 공장 밖으로 나가게 하는 등 공장 점거, 2011. 5. 19. 일용경비 직원이 타고 있던 차량을 둘러싸고서 쇠파이프로 유리창을 내리치고, 돌멩이 등을 던지기도 하였다. 공장을 점거한 후 조합원들이 경비를 서고, 미조합원 직원들의 공장 출입을 저지, 공권력을 투입해 공정 점거는 종료되었다. 그후 조합원들이 공장 진입을 시도하면서 폭력 사태로 많은 부상자가 발생하였다. 이러한 쟁의행위는 2011. 7. 22. 직장폐쇄 효력정지 가처분을 신청한 후, 2011. 8. 16. 조정의 성립, 2011. 8. 31. 모두 복귀해 종료되었다.

④ 양 당사자는 65차(2011. 12. 2.-2013. 8. 29.) 동안 임금교섭의 진행, 64차(2013.8.22) 교섭에서 피고회사가 생산기여금으로 각 190만원을 제안했으나, 유성기업지회는 제2노조에 생산기여금으로 각 320만원을 지급해, 정당한 사유없이 차별을 한다고 주장하면서 약 300만원을 요구하며 그 제안을 거부하였다.

⑤ 그 후 유성기업지회는 집행부 임원선거를 이유로 교섭 중단을 요청, 임금교섭이 중단, 피고회사가 2013. 9.경 이○○ 등 조합원들에 대한 해고를 의결하였다(이 중에는 유성기업지회가 선거후 구성한 노측 교섭위원이었다). 이에 유성기업지회는 2013. 3. 26. 조합원들의 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 쟁의행위를 개시해 이 사건 소송 진행 중인 현재까지 계속하고 있다.

(3) 해고처분 경위

① 피고회사는 2015. 1. 29. 원고에게 자신의 위반한 단체협약 및 취업규칙의 각 규정을 적시해 2015. 1. 30. 15:00에 출석해 사실조사 출석요구서를 보냈으나, 원고는 불출석하였다.

 

<해고 사유>

(i) 원고(근로자)의 징계사유는 ‘2015.1 등에 소속장(강○○)의 정당한 업무지시를 거부하고, 소속장에게 반말과 모욕적인 언행 등으로 구두주의 및 경고장 1차, 2차를 받았음에도 지속해 업무방해’를 사실로 위의 사유는 취업규칙의 징계사유로 징계위원회에 회부해 징계를 의결하였다.

(ii) 원고는 이전에도 소속장에게 욕설, 폭언 및 상해로 출근정지 3개월의 징계, ‘모욕행위’, ‘모욕 및 폭행행위’로 유죄판결의 선고, 피해자 소속장에게 ‘폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반(공동상해) 행위’도 유죄의 확정판결을 받았다.

 

② 피고회사는 2015. 2. 2. 원고에게 징계사유를 적시해 2015. 2. 10. 징계위원회에 출석해 소명하라는 내용의 내용증명을 발송, 같은 날 유성기업지회에 징계 대상자, 징계사유, 징계위원회의 개최 일정을 통보, 징계위원 선정을 요청했으나, 징계위원을 미선정하였다. 피고회사는 2015. 2. 10. 노측 징계위원이 미선정되어 징계위원회를 2015. 2. 13.로 연기, 같은 날 재차 유성기업지회에 징계위원회의 개최 일정을 통보하면서 징계위원의 선정을 요청했으나, 징계위원을 미선정하였다.

③ 피고회사는 원고에게 2015. 2. 13. 징계위원회에 출석통지를 했으나 불출석하였다. 같은 날 노측 징계위원이 불참한 상태에서 사측 징계위원 5인으로 의결회의를 진행해, ‘원고가 2015. 1. 등에 소속장의 정당한 업무지시를 거부하고, 소속장에게 반말과 모욕적인 언행 등으로 구두주의 및 경고장 1차, 2차를 받았음에도 지속해 업무방해를 하였고, 이는 해고사유에 해당한다’며 2015.3.3.자로 전원 일치로 해고를 의결하였다. 피고회사는 2015.2.27. 경이 사건 해고를 공고, 원고의 자택으로 징계사유 및 적용규정이 기재된 징계처분 통보서를 발송, 폐문 부재를 이유로 반송되자, 같은 날 휴대전화로 원고에게 징계처분 통보서를 스캔한 그림파일과 징계처분 통보서를 원고의 자택에 내용증명으로 발송한 내용의 문자메시지를 송부했다.

④ (원고(상고인) 주장) : 원고(상고인)는 2010년 단체협약 제109조는 “회사는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 쟁의기간 중 여하한 징계 등 인사조치를 할 수 없다”고 규정해, 회사는 2012.3.26. 조합원의 찬반투표를 거쳐 정당하게 개시된 이 사건 쟁의기간 중에 해고하였다. 원고는 노조 간부를 역임했고 쟁의행위에 적극 앞장 서 온데다, 직속 상사에 대한 항의도 쟁의행위와 관계가 있다며, 이 사건 해고는 단체협약상 ‘쟁의 중 신분보장’규정의 위반을 주장하며 ‘근로자지위 확인 가처분’ 및 ‘해고무효확인’의 소송을 제기하였다.

 

2. 관련 법령

노동조합 및 노동관계조정법

▶ 제33조(기준의 효력) ① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

▶ 제37조(쟁의행위의 기본원칙) ① 쟁의행위는 그 목적 · 방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다.

② 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.

▶ 제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ① 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접 · 비밀 · 무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다.

 

3. 소송 경과

(1) 1심 및 원심 : 원고 기각.

(2) 대법원: 원심의 파기환송

 

4. 사건의 쟁점과 대법원 판결의 요지

(1) 이 사건 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정에 대한 해석

▶ 이 사건 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 “회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.”라고 규정하고 있는 바, 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생 시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음이 분명하므로, 위 규정은 그 문언과 같이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 피고가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다.

 

(2) ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 적용범위를 쟁의기간 중에 저질러진 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노조의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당하게 개시된 쟁의행위 기간 중이라도 피고가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 ‘축소’해 해석 가능 여부(소극)

▶ 만일 이와 달리 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노조의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 피고가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 적용 범위를 축소하여 해석하게 되면, 위 규정의 문언 및 그 객관적인 의미보다 근로자에게 불리하게 되어 허용되지 않는다고 보아야 한다. 이와 같이 근로자에게 불리한 해석은, 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사 조치에 의하여 노조의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노조의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 위 규정의 도입 취지에 반한다.

▶ 사용자인 피고가 근로자를 징계하게 되면 그 적법성 · 정당성 여부를 떠나 그 자체로 노조의 활동을 위축시킬 추상적 위험이 있으므로, 정당한 쟁의행위 기간 중에는 징계사유의 발생 시기 및 그 내용을 불문하고 일률적으로 징계를 금지하기 위하여 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 도입된 것이지, 각각의 개별적인 징계사유 내지 징계로 야기되는 구체적인 결과별로 위 규정의 적용 여부를 다르게 취급하라는 취지로는 볼 수 없기 때문이다.

▶ ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 앞서 본 취지에 따라 도입된 것임에도 쟁의행위와 무관하다거나 개인적 일탈이라 하여 징계가 허용된다고 새기게 되면, 사용자인 피고가 개인적 일탈에 해당한다는 명목으로 정당한 쟁의행위 기간 중에 임의로 징계권을 행사함으로써 노조의 단체행동권을 침해할 우려가 있다. 근로자의 비위행위가 쟁의행위와 무관한 개인적 일탈에 불과한 것인지, 쟁의행위와 관련이 있는지를 구분하는 것 역시 항상 명확하게 판가름되는 것이 아니어서, 근로자는 그만큼 불안정한 지위에 놓이게 된다.

(☞ 요컨대, ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 정당하게 개시된 쟁의행위의 기간 중에는 일체의 징계를 금지한다는 의미로 해석해야 함으로, 피고의 쟁의행위 기간 중에 징계해고는 위 규정에 위배되어 무효이다).

 

5. 대법원 대상판결의 검토

(1) 대상판결의 개요

대법원 제3부(주심 이동원 대법관)는 단체협약에서 ‘쟁의행위 중 신분보장’ 규정을 두고 있다면, 사용자는 쟁의기간 중에는 쟁의행위와 관계없는 근로자의 개인적 일탈 사유가 있어도 징계할 수 없다고 판시하였다. 즉 쟁의행위 중 신분보장 규정이 있는 경우, 사용자는 사유를 불문하고 징계권을 행사할 수 없다고한 사례이다.

피고회사는 노조와 체결한 단체협약에 “쟁의기간 중 어떤 징계나 전출 등 인사조치를 제한한다”라는 ‘쟁의기간 중 신분보장 규정’을 두었다. 이후 피고회사는 2012년부터 노조와 쟁의행위를 지속하였다. 원고(근로자)는 과거 직속 상사를 폭행 및 상해를 행한 행위로 징계를 받았고, 쟁의기간 중 그 상사를 다시금 반복적으로 모욕함에 따라 피고회사(유성기업)로부터 징계해고 처분을 받았다. 이에 원고는 위 단체협약규정의 위반을 주장하며 ‘근로자 지위 확인 가처분’ 및 ‘해고무효 확인’ 소송을 제기하였다. 여기서 법률적 쟁점은 단체협약상 ‘쟁의기간 중 신분보장 규정’의 유효성에 대한 것이다.

 

(2) ‘단체협약상 쟁의 중 신분보장 규정’의 검토

1) ‘단체협약’의 해석

단체협약은 노조와 사용자가 자주적으로 노사관계를 규율할 수 있는 ‘협약자치’의 산물이다. 단체협약의 규범적 효력은 협약체결 당사자인 노조와 그 구성원인 조합원과 그 상대방 당사자인 사용자(단체)의 구성원인 사용자 간의 개별적 근로계약상의 권리의무관계를 그 규율대상으로 한다. 여기서 단체협약상 ‘쟁의(면책)조항’은 채무적 부분에 속하지만, 근로자의 징계나 해고 등을 금지하는 내용의 것이라면 규범적 부분이 된다. 이 조항에 위반해 근로자를 징계 또는 해고하면 ‘무효’가 된다. 그 위반 시에는 채무불이행에 따른 손해배상 책임 등 단체협약 불이행 책임이 발생한다. 이러한 쟁위행위는 당연히 그 정당성이 상실하는 것은 아니다.

먼저 ‘단체협약서’와 같은 ‘처분문서’는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노조가 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다.

또한 단체협약에서 “쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사 조치를 아니한다”고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노조의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노조의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이다. 이에, 쟁의행위가 그 목적에 있어 정당하고 절차상 ‘노조법’의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계사유가 발생했더라도 쟁의가 계속되는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없다.

2) ‘단체협약상 쟁의 중 신분보장 규정’의 판단 대상판결의 원심은 단체협약상의 ‘쟁의행위 기간 중 신분보장’ 규정의 취지가 노조가 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 없는 경우까지 징계 등의 인사 조치를 제한한다고 볼 수 없다며, 그 징계로 피고회사의 노조의 단체행동권이 보장받지 못할 우려가 없기 때문에 이 사건 해고는 신분보장 규정을 위반했다고 볼 수 ‘없다’고 판단하였다.

또한 원심은 노조가 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 없는 경우까지 확대해 해석할 수 없다. 결국 개인적 일탈행위는 쟁의행위기간 중 신분보장 규정이 적용되지 않는다고 판시하였다(1심도 동일함).

이에 반해, 대법원은 원심과 달리, 종전의 대법원의 입장을 똑같이 인용하면서도, ‘쟁의 중 신분보장 규정’은 “회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.” 이러한 규정의 문언에는 징계사유의 발생 시기 및 그 내용에 대하여 특별한 제한을 두고 있지 않아, 그 규정은 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 피고회사가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석했다. 이와 달리 쟁의 중 신분보장 규정의 적용 범위를 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노조의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 피고가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 ‘축소’해 해석한다면, 그 규정의 문언 및 그 객관적인 의미보다 근로자에게 불리하게 되어 허용되지 않는다고 판단하였다. 그리고 사용자가 근로자의 행동이 쟁의행위와 무관하거나 개인적 일탈을 이유로 징계권을 행사할 수 있다면, 개인적 일탈이라는 명목으로 정당한 쟁의행위 기간 중 임의로 징계권을 행사해 노조의 단체행동권을 침해할 우려가 있다고 보았다. 즉 쟁의행위 중 신분보장 규정이 있는 경우, 사용자는 사유를 불문하고 ‘징계권을 행사할 수 없다’고 판단하였다.

(3) 대상판결의 의의

대상판결은 단체협약 중 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정(“회사는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 쟁의기간 중 여하한 징계 등 인사조치를 할 수 없다”)에 따라 정당하게 개시된 쟁의기간 중에는 근로자인 조합원에 대한 회사의 징계권 행사가 금지되는지 여부가 문제된 사건이다. 이에 대하여 대법원은 이 사건 단체협약 중 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 해석을 근거삼아 원심(1심도 동일함)이 인정한 것처럼, 쟁의행위가 목적 및 절차 면에서 정당하게 개시된 이상 그 기간 중에 피고가 조합원인 징계해고는 위 ‘신분보장규정’에 정면으로 위배되어 ‘무효’라고 판단하였다. 그러면서, 이와 달리 (i) 원고인 개인의 ‘비위사실’이 쟁위행위와 직접적 관련성이 없는 ‘개인적인 일탈’에 불과하거나, (ii) 소속된 노조의 단체행동권을 침해할 우려가 없음을 이유로 조합원에 대한 징계해고가 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정에 위배되지 않아 그대로 유효하다고 본 원심판결을 파기 환송해, 사건을 원심법원에 환송하였다.

산업 현장에서 유성기업이 10년 이상 쟁의행위 중인데, 그렇다면 그 기간 동안은 전혀 회사가 징계처분을 할 수 없다는 것은 지나친 외연의 확장이라고 지적할 수 있다. 실제로 단체협약상 단순히 “쟁의기간 중 정당한 쟁의행위를 이유로 징계하지 않는다” 또는 “쟁의기간 중 발생한 쟁의 관련 사항을 이유로 징계하지 않는다”고 규정을 둔 경우라면, 쟁의행위와 무관하거나 개인적 비위행위를 이유로 한 징계처분이 무효라고 해석하기는 어려울 가능성도 있다.

하여튼 대상판결은 “‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 앞서 본 취지에 따라 도입된 것임에도 쟁의행위와 무관하다거나 개인적 일탈이라 하여 징계가 허용된다고 새기게 되면, 피고회사가 개인적 일탈에 해당한다는 명목으로 정당한 쟁의행위 기간 중에 임의로 징계권을 행사함으로써 노조의 단체행동권을 침해할 우려가 있다. 근로자의 비위행위가 쟁의행위와 무관한 개인적 일탈에 불과한 것인지, 쟁의행위와 관련이 있는지를 구분하는 것도 항상 명확하게 판가름되는 것이 아니어서, 근로자는 그만큼 불안정한 지위에 놓이게 된다.”고 덧붙였다. 여기서 단체협약상 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정과 관련해, 쟁의를 금지해 보호되는 노조의 단체행동권 실질적인 보호와 사용자의 징계권이 금지되는 침해 이익의 이익형량의 정도를 통한 엄밀한 해석이 필요할 수도 있다.

결국 이번 대법원 판결은 단체협약상 쟁의행위 중 신분보장 규정에 따라 회사는 정당하게 개시된 쟁의기간 중에는 ‘모든 징계를 금지한다’는 의미로 해석해야 된다고 봄으로써, 이 규정을 근로자에게 불리하게 해석될 여지를 차단하는 의미가 있다. 이번 판례의 태도에 비추어 실무적으로 단체협약상 ‘쟁의행위 기간 중 신분보장 규정’을 설정하는 경우에는 신중할 필요가 있다.