공지사항Notice

케이스 스터디 - 노동위원회 심판사례

작성자 관리자 | 날짜 2021.09.07

사례 : 기간제근로자에게 임금 인상률을 비교대상근로자와 달리 적용한 것은 합리적 이유가 있으나, 내부 성과급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우로 인정된다.

사건 중앙노동위원회 2019. 9. 18 중앙2019차별13, 14

 

 

[판정요지]

1. 이 사건 근로자들은 비위 조사업무를 수행한 기간제근로자들로서 "재직 중 동일한 업무를 수행한 무기계약직에 비해 임금 인상률, 복지포인트, 성과급 지급률을 차등하여 지급받는 차별적 처우를 받았고, 동종 · 유사한 업무를 수행하는 정규직에게 지급되는 장기근속수당 및 정근수당을 지급받지 못한 차별적 처우를 받았다."고 주장한다.

이 사건 사용자는 "이 사건 근로자들은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하므로 차별신청을 구할 신청인 적격이 없고 기간제근로자에 해당한다고 하더라도 비교대상근로자가 존재하지 않는다. 이 사건 근로자들이 차별을 주장하는 복지포인트는 차별적 처우시정 대상 금품이 아니다. 이 사건 근로자들에게 불리한 처우를 행한 사실이 없고, 설령 일부 불리한 처우가 존재한다고 하더라도 그 차별에 합리적 이유가 있다."고 주장한다.

2. 이에 대하여 판단하건대, ① 이 사건 근로자들은 기간제근로자에 해당하고, 관리팀 소속 무기계약직이 비교대상근로자이다. ② 이 사건 근로자들이 차별적 처우라고 주장하는 금품 중 복지포인트 및 퇴직금 차액은 차별적 처우 금지영역에 해당하지 않으며, 장기근속수당 및 정근수당은 차별적 처우가 존재하지 않는다. ③ 임금 인상률 및 성과급 지급률에 대하여는 불리한 처우가 있으나 임금 인상률을 비교대상근로자와 달리 적용한 것은 합리적 이유가 있다. 그러나 내부 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없어 차별적 처우로 인정된다.

 

[이유]

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들이 기간제근로자인지, 둘째, (기간제근로자라면) 비교대상근로자가 있는지 및 선정이 적정한지, 셋째, (비교대상근로자가 있다면) 이 사건 시정신청 내용이 차별적 처우 금지영역에 해당하는지, 넷째, (차별적 처우의 금지영역에 해당한다면) 불리한 처우가 있는지, 다섯째, (불리한 처우가 있다면) 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

 

가.이 사건 근로자들이 기간제근로자인지

1) 사용자 주장

이 사건 근로자들은 촉탁직 근로자들로서 형식상 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였으나 실제로 계약기간은 형식에 불과하고 근무 상한 연령인 만 65세까지 고용이 보장되어 있으므로 사실상 기간의 정함이 없는 근로자이다.

2) 관련 법리

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이다(대법원 2007.9.7. 선고 200516901 판결 참조).

 

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실'의 '가'항 및 '차'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자들은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로 기간제근로자라고 판단된다.

가) 이 사건 당사자 간 체결한 근로계약서 제7조는 " 계약 종료 이전에 재계약이 되지 않을 경우에는 이 계약은 자동으로 종료된다."라고 규정되어 있고, 이 사건 근로자들에 대해 적용되는 위촉직 관리지침 제23조는 "위촉직의 해당 계약 기간이 끝나기 이전까지 재계약이 되지 않을 경우에는 계약기간이 끝나는 날에 그 계약은 자동 종료된다."라고 규정하고 있으므로 특별한 사정이 없는 한 이 사건 근로자들은 기간의 정함이 있는 기간제 근로자로 해석된다.

나) 이 사건 근로자는 심문회의에서 '이 사건 사용자는 매년 근무평가를 실시하였고 이를 기준으로 임금인상률 및 재계약 여부 등을 결정하였다. "라는 취지로 진술하고 있고, 실제 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 업무 수행 내역을 매년 평가하고 이를 임금인상률 등 인사 조치를 위한 자료로 활용한 점에 비추어 볼 때 이 사건 근로자들의 계약갱신 절차가 이 사건 사용자의 주장처럼 형식적 절차에 불과하다고 단정하기 어렵다.

다) 이 사건 사용자가 제시한 사실상 무기계약 법리는 사용자에 의해 부당하게 근로관계가 종료된 기간제근로자를 보호하기 위한 판례 법리로 근로조건의 차별 금지를 목적으로 하는 차별시정 사건에 이를 원용하는 것은 무리가 있어 보이므로 계약기간이 형식에 불과하다는 이 사건 사용자의 주장을 받아들이기 어렵다.

 

나. 비교대상근로자가 있는지 및 선정이 적정한지

1) 근로자 주장

이 사건 △△△ 관리팀 소속 무기계약직인 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)은 이 사건 근로자들과 동일한 업무를 수행하였고, 정규직(잠정적 비교대상근로자2)인 ☆☆☆ 과장 역시 이 사건 근로자들과 본질적으로 동종 또는 유사한 업무를 수행하였으므로 비교대상근로자로 보아야 한다.

2) 관련 규정 및 법리

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 대한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있다.

비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등의 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제로 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 관련 규정 및 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실'의 '나'항 및 '차'항의 내용과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면,이 사건 근로자의 비교대상근로자는 이 사건 △△△ 관리팀 소속 무기계약직인 잠정적 비교대상근로자1이며, 잠정적 비교대상근로자2인 ☆☆☆은 이 사건 근로자들의 비교대상근로자로 보기 어렵다.

가) 잠정적 비교대상근로자1

(1) 이 사건 근로자1은 심문회의에서 "잠정적 비교대상근로자1에 해당하는 ○○○과 2인 1조로 동일한 업무를 11개월 동안 수행한 사실이 있다."라며 이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1은 동일한 업무를 수행하였다고 진술하고 있다. 이 사건 근로자들이 제출한 2018년 이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1의 직무조사표를 보면, 그 직무 내용이 보안 관련 정보수집 및 보고(80%), 관계자 동향파악 및 보고(10%), 관계자에 대한 사전 보안 심사(5%), 비위 관련자에 대한 조사, 고소 및 고발, 수사의뢰(5%)로 동일하다고 분석되어 있고, 잠정적 비교대상근로자1의 경우 이 사건 근로자1과 함께 일하던 중 2010년경 연령 기준에 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)으로 고용형태가 구분되었을 뿐이라는 사정 등을 종합해 볼 때 이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1이 동일한 업무를 수행하였음이 충분히 인정된다.

(2) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1 간에 비위 정보수집의 범위 및 평가체계 등에 차이가 있다고 주장하나 이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1의 주된 업무가 경마보안정보수집 및 보고활동으로 본질적으로 동일하므로 이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1은 동종 또는 유사한 업무에 종사한 것으로 보아야 한다.

나) 잠정적 비교대상근로자2

(1) 이 사건 근로자들이 제출한 직무조사표상의 잠정적 비교대상근로자2의 직무내용을 보면, 이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1의 경우 '경마보안 관련 정보수집 및 보고'가 업무 비중의 80%를 차지하는 반면, ☆☆☆의 경우 이 사건 근로자들이 수행하지 않는 보안 관련 정보수집 · 분석 및 보고(20%), 위촉직 관리 및 평가(15%), 기타 유관 기관과의 협조체계 유지(10%), 비위 예방 활동(15%), 신고포상금 지급(10%), 기타(10%) 등의 업무가 업무 비중의 80%에 해당한다. 따라서 이 사건 근로자들과 의 주된 업무가 동일하다고 볼 수 없다.

(2) 이 사건 사용자는 잠정적 비교대상근로자2인 ☆☆☆은 '이 사건 근로자들이 수행한 보안 관련 정보수집 및 보고활동을 수행한 적이 없고 이 사건 근로자 등으로부터 수집된 정보를 분석하는 작업을 수행하였다."라고 진술하였고 이 사건 근로자들은 달리 반박하지 않았다. 직무조사표상 '보안관련 정보수집 · 분석 및 보고' 업무는 ☆☆☆의 업무 비중 중 20%에 불과하므로 이를 ☆☆☆의 주된 업무라고 보기 어렵고, 그 내용 역시 정보를 직접 수집 채증하는 업무가 아니라 관련 대책 수립을 위하여 수집된 정보를 분석하는 행정적 업무이므로 이 사건 근로자들이 주된 업무로 수행한 정보 수집 활동과 이를 동종 또는 유사한 업무라고 볼 수도 없다. 따라서 잠정적 비교대상근로자2는 이 사건 근로자들의 비교대상자근로자에 해당하지 않는다.

 

다. 이 사건 시정신청 내용이 차별적 처우금지영역에 해당하는지

1) 근로자 주장

이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 비교대상근로자에 비해 기본급 인상율, 복지포인트, 성과급 지급률을 차등하여 적용하고, 장기근속수당 및 정근수당을 지급하지 않고, 정근수당에 대한 미지급 차액을 퇴직금에 반영하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다.

2) 관련 규정

근로기준법 제2조제1항제5호는 임금을 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품'이라고 정의하고 있고, 기간제법 제2조제3호는 '근로기준법 제2조 제1항제5호에 따른 임금', '정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금', '경영상과에 따른 성과금', '그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'을 차별적 처우 금지영역으로 규정하고 있다.

3) 구체적 판단

위 관련 규정과 위 '4. 인정사실'의 '다'항 내지 '아'항 및 '차'항의 내용 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 차별적 처우를 받았다고 주장하는 금품 중 복지포인트 및 퇴직금 과소 지급액은 차별금지영역에 해당하지 않는다.

가) 이 사건 근로자들이 차별적 처우를 주장하는 임금 인상률, 성과급, 장기근속수당 및 정근수당은 근로의 대가로 이 사건 사용자가 지급하는 임금, 상여금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 해당하므로 기간제법 제2조제3호에서 규정하고 있는 차별금지영역에 해당한다.

나) 이 사건 근로자들에게 지급된 복지포인트가 근로자복지기본법에 따라 이 사건 사용자와는 별도로 설립된 사내근로복지기금법인에서 지급하고 있는 금품임에 대하여는 이 사건 당사자 간 다툼이 없다. 이 사건 △△△ 사내근로복지기금 정관 규정 제23조는 "사업에 대한 예산의 범위, 지급금액의 범위 등 세부사항은 초년도의 기금 조성액을 기준으로 협의회가 협의, 결정하는 바에 따른다."라고 규정하고 있고, 2016년~2018년 기금협의회 결의서 등을 통해 근로자 및 사용자 위원 공동으로 구성된 복지기금협의회에서 복지포인트 지급대상 및 지급금액을 결정하였음이 확인된다. 따라서 이 사건 복지포인트는 이 사건 사용자와 별개로 설립된 사내근로복지기금법인이 복지기금협의회 결정에 따라 지급하는 금품으로 판단되므로이 사건 사용자의 차별적 처우로 볼 수 없다.

다) 이 사건 근로자들이 차별적 처우 등으로 적게 지급받거나 지급받지 못하여 발생한 퇴직금 과소 지급액의 경우 퇴직금지급조건 및 금액 등 그 자체에 대한 불리한 처우가 아니고 차별 여부가 확정됨에 따라 다시 정산을 해야 하는 사항이므로 차별금지영역에 해당하지 않는다.

 

라. 불리한 처우가 있는지

1) 사용자 주장

이 사건 근로자들과 비교대상근로자 간에 임금을 구성하는 세부항목이 상이하고 세부항목별로 유 · 불리가 나뉘는 경우이므로 세부 항목별로 비교하여서는 아니 되고, 범주화하여 비교하여야 한다. 범주화하여 비교할 경우 이 사건 근로자들에 대한 불리한 처우는 미미하다.

2) 관련 법리

불리한 처우란 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결참조).

기간제근로자들과 비교대상 근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유 · 불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부 항목 별로 유리한지 여부를 따져서는 안 되고, 소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급 요건이 충족되는 임금 항목과 그외 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여, 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유 · 불리를 판단하여야 한다(서울고등법원 2013.10.13.선고 2013누12012 판결 참조).

사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조제1항 단서에서 정한 '계속되는 차별적 처우'에 해당한다고 보는 것이 타당하다(대법원2011.12.22. 선고 2010두3237 판결 참조).

3) 구체적판단

위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실'의 '나'항 내지 '아'항 및 '차'항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자들에게 비교대상근로자에 비하여 낮은 임금 인상률과 성과급 지급률을 적용하였으므로 이에 대하여는 불리한 처우가 있다. 그러나 장기근속수당 및 정근수당은 비교대상근로자에 비하여 불리한 처우가 존재하지 아니한다.

가) 불리한 처우가 있는지에 대한 비교기준

이 사건의 경우 이 사건 근로자들과 비교대상근로자간에 임금을 구성하는 세부항목이 다르거나 세부 항목 별로 유· 불 리가 나뉜다고 볼수 없으므로 이 사건 근로자들과 비교대상근로자 간에 차별적 처우가 있는지에 대하여 항목별로 비교하여 판단하기로 한다.

나) 장기근속수당 및 정근수당

위 '4. 비교대상근로자가 있는지 및 선정이 적정한지'에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자들의 비교대상근로자는 이 사건 △△△ 관리팀 소속 무기계약직인 업무지원직이고, 이 사건 사용자는 장기근속수당 및 정근수당을 이 사건 근로자들 및 비교대상근로자 모두에게 지급하지 않았으므로 이 사건 근로자들에게 비교대상근로자에 비하여 불리한 처우가 존재한다고 볼 수 없다.

다) 임금 인상률

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 비교대상근로자에 대하여는 2016년~2018년 기간 동안 5%, 9%, 10.8%(기본급 기준)의 임금 인상률을 적용한 반면, 이 사건 근로자들에게 3.0%, 3.5%, 2.6%(총액 기준)로 이 사건 비교대상근로자에 비하여 낮은 임금 인상률을 적용하였으므로 불리한 처우가 있고, 임금 인상률에 기초한 기본 임금액의 차이는 이 사건 근로자의 근무 종료일까지 '계속되는 차별적 처우'로 볼수 있다.

라) 성과급 지급률

이 사건 사용자는 이 사건 비교대상근로자에게는 2015년~2017년 성과급 지급 시 내부 성과급 250%, 270%, 210%를 지급하였으나 이 사건 근로자들에게 2015년, 2016년, 2017년, 2018년 내부 성과급을 지급하지 아니하였으므로 이 사건 근로자1에게 금 23,638,100원, 이 사건 근로자2에 금 20,017,500원을 지급하지 아니한 불리한 처우가 존재하고, 내부 성과급은 근로의 대가로서 계속적· 정기적으로 지급되는 후불 임금의 성격을 갖고 있으며, 이 사건 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 매년 내부 규정에 따라 이 사건 근로자들을 차등하여 이를 지급하지 아니하였으므로 이는 '계속되는 차별적 처우'에 해당한다.

 

마. 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지

1) 사용자 주장

비교대상근로자의 경우 임금피크제 및 60세 정년 규정이 적용되나 이 사건 근로자들은 임금피크제 적용을 받지 않고 65세까지 근무할 수 있다. 또한 이 사건 근로자들에게 내부성과급을 지급할 경우 업무지원직에서 정년퇴직 후 위촉직이 된 근로자들과 역차별이 발생하고, 이 사건 근로자들에게도 성과급의 일부를 지급하였다.

2) 관련 법리

합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다고 할 것이다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실'의 '나'항, '바'항 및 '차'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 고려하면, 이 사건 사용자가 비교대상근로자에게 이 사건 근로자들에 비하여 높은 임금 인상률을 적용한 것은 합리적 이유가 있으나, 내부 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있다고 보기 어려워 차별적 처우로 인정된다.

가) 임금 인상률

이 사건 사용자는 이 사건 비교대상근로자인 업무지원직의 정년은 만 60세이고 58세부터 임금피크제를 적용받아 1년 차 90%, 2년 차 80%, 3년 차 70%로 임금의 감소되어 임금 감소 등을 보전하기 위한 방편으로 임금 인상률을 다른 직군에 비하여 높게 결정하였다고 주장하고, 이 사건 근로자들은 임금피크제를 적용받지 않아 임금의 감소 없이 근무상한 연령인 만 65세까지 근무할 수 있다는 사정을 고려할 때 이 사건 사용자의 주장에 수긍이 간다. 또한 실제 이 사건비교대상근로자를 제외한 이 사건 내 모든 직군에게 이 사건 근로자들과 동일한 임금 인상률이 적용되었다는 점에 비추어 볼 때 임금 인상률의 격차는 기간제근로자임을 이유로 한 차별이라고 보기 어렵다.

나) 내부 성과급

(1) 이 사건 △△△ 내부 성과급은 소정근로 제공 또는 성과 기여에 대해 부서평가 등급에 따라 지급되는 후불 임금의 성격을 갖고 있다. 이 사건 근로자들이 비교대상자근로자와 동일하게 소정근로를 제공하거나 성과에 기여하였으므로 이 사건 근로자들에게 비교대상근로자와 차별 없이 내부성과급이 지급되어야한다. 따라서 이 사건 근로자들에게 내부 성과급이 지급되지 않은 데에 합리적 이유가 없다고 판단된다.

(2) 이 사건 사용자는 2019.1.1.부터 위촉직에게 내부성과급을 지급하도록 위촉직관리지침을 변경한 점을 고려하면 위촉직에게 내부 성과급을 지급하지 않는 것에 합리적 이유가 없음을 이 사건 사용자도 인지하고 있는 것으로 보인다.

(3) 더 나아가 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 기본연봉에 내부 성과급이 반영되어 있다는 취지로 주장하나 이 사건 근로자들에게 적용되는 위촉직관리지침 제25조는 "위촉직의 급여는 직무비중, 직무능력, 근무실적 등을 고려하여 별표 3의 연봉 한계액 범위에서 기본연봉액을 결정하여 월정급으로 지급한다."라고 규정되어 있고 성과급에 대하여는 제26조의 2에서 " '위촉직에게 예산의 범위에서 성과급을 지급할 수 있다. 성과급 지급 대상 및 지급기준 등 세부사항은 회장이 따로 정한다."라고 별도로 규정하고 있었으므로 기본연봉에 성과급이 포함되었다는 이 사건 사용자의 주장을 받아들이기 어렵다.

 

바. 소결

이 사건 근로자들은 기간제근로자에 해당하고, 관리팀 소속 무기계약직이 비교대상근로자이다. 이 사건 근로자들이 차별적 처우라고 주장하는 금품 중 복지포인트 및 퇴직금 차액은 차별적 처우 금지영역에 해당하지 않으며, 장기근속수당 및 정근수당은 차별적 처우가 존재하지 않는다. 임금 인상률 및 성과급 지급률에 대하여는 불리한 처우가 있으나 임금 인상률을 비교대상근로자와 달리 적용한 것은 합리적 이유가 있다. 내부 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없어 차별적 처우로 인정된다.