기아자동차 사건

대법원 2020 8. 20 선고 2019다14110(본소),

2019다14127(병합), 2019다14134(병합),

2019다14141(병합) 임금 (타) 상고기각)

이승길 교수 (아주대학교 법학전문대학원)

쟁점 : 정기상여금을 통상임금에 포함해 재산정한 법정 제수당(연장 · 야간 휴일근로수당 등)의 차액 청구가 신의칙 위배 여부(소극) : 기아자동차의 통상임금의 신의칙 사건

<대상판결>

□ 기아자동차 사건(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110(본소), 2019다14127(병합), 2019다14134(병합), 2019다14141(병합) 임금 (타) 상고기각)

1. 사안의 개요

피고(기아자동차)의 근로자들(고모씨 외 3531명)이 2011년 10월에 2008년 8월부터 2011년 10월까지 지급된 '정기상여금'을 '통상임금'에 포함하여 재산정한 연장 · 야간 · 휴일근로수당 등 법정 제수당의 차액을 청구하였다. 2011년 정기상여금과 영업직에 지급된 일비, 중식대 등을 통상임금에 포함해 연장이나 야간, 휴일근로수당 및 연차휴가수당 미지급분 등을 정해야 한다고 주장하며 회사를 상대로 소송을 제기했다. 원고는 못 받은 돈을 달라는 것이라며 정당한 권리이므로 신의칙 위반이 아니라고 주장했다. 반면에 피고는 소송에서 패할 경우 회사가 막대한 비용을 부담해야 하는 상황으로 경영에 무리가 온다고 맞섰다. 이 과정에서 통상임금 판단기준에 대한 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)이 나옴에 따라 원고인 근로자 측에서는 당초 통상임금에 해당하는 것으로 주장하지 않은 항목을 소송 중에 추가하였다. 이에 피고는 당초 통상임금에 해당하는 것으로 주장하지 않은 항목은 임금체권 소멸시효 3년이 도과한 것이라 주장하였다.

2. 관련 법령

◆ 근로기준법은 제2조 제1항 제5호 "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다."

◆ 근로기준법 시행령 제6조 제1항 "법과 이 영에서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다."

◆ 근로기준법 제2조 제1항 제6호 "평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.”

3. 소송 경과

▶ 1심 및 원심: '정기상여금'의 통상임금성을 인정하고, 원고들의 청구가 통상임금 소송에서의 신의칙에 위반되지 아니한다고 판단하고, 원고들의 청구를 일부 인용하였음.

▶ 대법원 : 상고기각

4. 사건의 쟁점과 대법원 판결의 요지

(1) 정기상여금이 통상임금에 포함되는지(적극)

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적· 일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다.

(2) 생산직 근로자의 근무시간중 10-15분의 휴게시간이 근기법상 근로시간에 해당하는지(적극)

근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다.

(3) 토요일 근로가 휴일근로에 해당하는지(적극)

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

(4) 통상임금에 포함되는 개별 급여 항목에 관한 주장을 변경함에 따른 법정수당 청구권의 소멸시효 중단효의 범위(=소 제기 시 청구한 미지급 법정수당 전부)

근로자가 소제기 당시 통상임금이 잘못 산정되었음을 전제로 근로기준법상 통상임금을 기준으로 지급하여야 하는 법정수당의 일부를 청구하면서 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였고, 이후 소송의 진행경과에 따라 통상임금에 포함되는 급여 항목을 변경 또는 추가하여 법정수당 청구금액을 확장한 경우, 소제기 당시부터 청구한 법정수당 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다.

(5) 원고들의 청구가 통상임금 소송에서의 신의칙에 위반하는 것인지(소극)

근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 '신의칙'에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다.

5. 대법원 대상판결의 검토

(1) 대상판결의 개요

대법원 1부(주심 대법관 김선수)는, '기아자동차(주) 근로자'들이 '정기상여금'을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장 · 야간 · 휴일근로수당 등 법정 제수당의 차액을 청구한 사건에서, ① '정기상여금'은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하고, ② 생산직 근로자의 정규근무시간과 연장근로시간 중 10-15분씩 부여되는 '휴게시간'이 근기법상 근로시간에 해당하며, ③ 토요일 근무가 휴일근로에 해당하고, ④ 원고들이 소송절차에서 통상임금에 포함되는 급여 항목에 관한 주장을 변경 또는 추가하여 청구금액을 확장하였더라도, 소제기 당시 청구한 미지급 법정수당 전부에 관하여 소멸시효 중단의 효력이 발생하고, ⑤ 원고들의 청구가 통상임금 소송에서의 '신의칙에 위반되지 아니한다'고 본 원심판결을 수긍하여, 피고(기아자동차)의 상고를 모두 기각하는 판결을 선고하였다.

이번 사건은 원고인 근로자들이 상여금과 식대 등을 통상임금으로 인정해달라며 낸 이 소송은 민법상의 '신의칙' 인정 여부가 판가름나는 지점이다. 즉 원고의 청구가 회사 경영에 중대한 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 정도인지 여부가 핵심이다. 이번 사건과 같은 통상임금 분쟁에서 '신의칙'은 근로자가 요구가 지나쳐 회사 경영상 어려움이 예상되는 경우 그 의무를 제한할 수 있는 요건을 의미한다. 이하에서는 쟁점별 통상임금에 해당하는지 여부를 살펴본다.

(2) 쟁점별 통상임금에 해당하는지 여부(적극)

1) 정기상여금이 통상임금에 포함되는지(적극)와 관련해, ① 단체협약 등에 따르면, 상여금은 2개월 이상 근속한 근로자에 대하여 매년 2· 4· 6·8· 10· 12월 말에 각 100%씩, 설날 · 추석 · 하기휴가 시 각50%씩 합계 연 750% 지급됨. ② 일급제 근로자와 월급제 근로자에 대한 연 750%의 상여금은 '약정 통상임금(=기본급 + 통상수당) + 30시간분의 연장근로수당(또는 특근수당)' 등을 기준으로 산정하여 지급됨. ③ 상여금은 실제 근무일에 비례하여 지급되고, 지급일 이전에 결근 · 휴직 · 퇴직한 근로자에 대해서는 근무일 만큼 일할 계산해 지급됨. ④ 단체협약 등에서 상여금이 연장 · 야간근로 등 소정근로시간을 초과하는 근로를 제공하는지 여부에 따라 지급 여부나 액수가 달라지는 것으로 정하고 있지 않고, 실제로 피고는 연장 · 야간근로를 하지 않는 근로자에 대해서도 상여금을 전액 지급하였음. 근로자의 연장 . 야간근로에 대해서는 상여금과 별도로 연장 · 야간근로수당이나 특근수당이 지급되었음. 위와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 '상여금'은 기존 판례 입장을 재확인하면서 통상임금에 해당한다(원심 수긍)고 판시하였다.

2) 생산직 근로자의 근무시간중 10-15분의 휴게시간이 근기법상 근로시간에 해당하는지(적극)와 관련해, ① 단체협약과 근태관리규정은 1일 소정근로시간을 8시간(중식시간 제외)으로 정하고 있음. 정규근무시간 중 중식시간을 제외한 나머지 시간이 8시간인 점에서, 단체협약과 근태관리규정은 '휴게시간'으로 책정된 시간 역시 근로시간인 것을 전제로 함. 그리고 근태관리규정은 정해진 시업시각 이전에 출근하여 시업시각부터 종업시각까지 특별한 변동 없이 소정근로시간(8시간)을 근무한 경우 정상으로 처리한다고 정하고 있음. ② 피고는 오랫동안 실제로 생산직 근로자가 시업시각 이전에 출근하여 종업시각까지 근무한 경우 정규근무시간 내 휴게시간의 이용과 관계없이 1일 8시간 근무한 것('정상')으로 근태처리해 왔음. 또한, 정규 근무시간 및 연장근무시간 내 휴게시간의 이용과 관계없이 생산직 근로자의 연장 · 야간 · 휴일근로시간에서 이를 공제하지 않았음. ③ 노사 양측은 명시적 · 묵시적 합의하에 생산직 근로자의 휴게시간을 근로시간으로 인정하였고 오랫동안 이를 유지하였음. ④ 생산직 근로자가 약 2시간씩 제공하는 근로시간 중간중간에 부여받은 10분 또는 15분의 짧은 휴게시간은 피고 회사의 자동차 생산공장의 규모, 작업 특성, 한꺼번에 휴게시간을 부여받는 생산직 근로자의 인원수 등을 고려할 때, 이를 자유롭게 이용하는 데 근본적으로 한계가 있을 수밖에 없음. 위와 같은 휴게시간은 생산직 근로자가 (i) 기본적인 생리현상을 해결하는 데 필요한 최소한의 시간이거나, (ii) 피고의 사업장 내 안전보건 및 효율적 생산을 위하여 작업중단 및 생산장비의 운행 중지와 정비 등에 필요한 시간으로도 볼 수 있음. (iii) 생산 업무에 종사하는 근로자에 대해서는 일반직 영업직 · 기술직 근로자와 달리 근로시간 중간에 작업 중단시간을 구체적으로 설정한 것이고, 이는 다음 근로를 위한 대기시간 또는 준비시간으로 보는 것이 타당하다. 위와 같은 사정을 종합하면, 단체협약과 근태관리 규정에서 '휴게시간'으로 분류된 생산직 근로자의 정규근무시간 및 연장근무시간 내각 10분 또는 15분을 근로시간으로 보는 것이 타당하다(원심수긍). 여기서 이러한 대법원의 주목할만한 판단은 휴게시간인지 여부는 그 형식보다는 실질을 통해 판단하는 점을 재확인하는 내용이다. 하지만, 생산직 근로자들의 주기적으로 진행되는 짧은 시간의 휴게시간이 해당 업무의 특성을 고려했을 때 다음 근로를 위한 대기시간 또는 준비시간으로 평가된다는 점은 휴게시간을 관리해야 하는 유념할 부분이고, 대법원은 주목할 만한 판단을 하였다.

3) 토요일 근로가 휴일근로에 해당하는지(적극)와 관련해, ① 피고의 노사는 주 5일 40시간 근로제 도입에 관한 노사 합의에 따라 2004. 7. 16. 단체협약에서 토요일을 유급 휴무일로 정하였음. 이후 단체협약의 휴일 및 휴가 조항에서는 토요일을 휴일로 규정하지 않았지만, 노동시간 조항에서는 "휴무하는 매주 토요일은 유급으로 한다."라고 정하였음. ② 2010. 9. 7.자 임금규정에서는, 유급휴일 또는 토요일에 근로하였을 경우 해당 근로시간에 대하여 지급하는 수당으로 통상임금의 150%를 지급한다고 규정함으로써, 토요일 근로에 대해서도 다른 휴일근로와 같은 내용의 휴일근로수당을 지급하도록 정하였음. ③ 피고 노사는 2012. 9. 17. 단체협약을 개정하면서 토요일을 주휴일과 같은 휴일로 규정하면서, 노동시간 조항 중 토요일에 관한 부분을 삭제하였음. 이와 같은 단체협약의 개정 이후에도 임금규정상 유급휴일 또는 토요일근로에 대한 통상임금 150% 지급 조항은 그 내용이 그대로 유지되었음. ④ 2012. 9. 17. 단체협약 개정 전후로 피고는 근로자의 토요일 근로에 대하여 다른 휴일 근로와 같이 통상임금의 150%에 해당하는 수당을 산정하여 휴일근로수당이라는 항목으로 지급하였음. 위와 같은 사정을 종합하면, 원고들의 '토요일 근로'에 대하여 2012. 9. 17. 단체협약 개정 전후를 불문하고 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로수당이 지급되어야 한다(원심 수긍).

4) 통상임금에 포함되는 개별 급여 항목에 관한 주장을 변경함에 따른 법정수당 청구권의 소멸시효 중단효의 범위(=소 제기 시 청구한 미지급 법정수당 전부)와 관련해, 최고서의 내용, 원고들의 소장 기재 내용과 청구취지 변경 경위, 이 사건 소송의 경과 등에 비추어 보면, 이 사건 소제기로 인한 소멸시효 중단의 효과는 통상임금 재산정을 전제로 한 미지급 법정수당 전부에 미친다(원심 수긍). 결국 대법원은 청구금액을 확장할 뜻을 전제로 통상임금 소송을 제기했다면, 소제기로 인한 소멸시효 중단의 효과는 통상임금재산정을 전제로 한 미지급 법정수당 전부에 미친다고 보았다.

5) 원고들의 청구가 통상임금 소송에서의 '신의칙'에 위반하는 것인지(소극)와 관련해, 이 사건 '상여금'을 통상임금에 포함하게 됨에 따라 발생하는 추가 법정수당액의 규모, 피고의 당기순이익과 매출액 등 규모, 피고가 동원 가능한 자금의 규모, 피고 기업의 계속성과 수익성 등의 사정을 고려하면, 제출된 증거만으로는 이 사건 청구로 인해 피고에게 '중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워진다'고 단정하기 어렵다(피고의 신의칙 항변을 배척한 원심 수긍). 이러한 소송의 쟁점 중 '상여금'을 통상임금 소송에서 통상임금에 해당해도 '신의칙'을 적용해 이를 배제할 수 있는지에 대하여, 처음 문제되었던 「갑을 오토텍」 사건(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399전원합의체 판결 [퇴직금])에서 '다수의견'과 같은 판례법리에 기초해, 종전에는 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구하는 사안에서 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없게 되는 경우에 관한 위판결 법리를 원용한 다음, 재판부는 "미지급한 법정수당을 추가로 주라고 결정한다면 당초 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 부담이 생긴다"며 "예측하지 못한 새로운 재정적 지출을 하게 됨으로써 중대한 경영상의 어려움에 빠지게 될 것"(쌍용자동차), 예측 못한 새로운 재정 부담에 중대한 경영상 어려움을 주거나 존립을 위태롭게 할 수 있어 신의칙에 반한다"(한국지엠)고 각각 지적했다. 당시 대법원은 신의칙 적용에 엄격한 입장을 보여왔지만, 한국지엠과 쌍용자동차 등 완성차 업계의 심각한 경영난을 인식하고 이와 같은 판단을 내린 것으로 이해되었다.

하지만, 이번 사건에서 대법원은 "근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다"는 기존 입장(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287판결)을 전제로 "상여금을 통상임금에 포함하게 됨에 따라 발생하는 추가 법정수당액의 규모, 피고의 당기순이익과 매출액 등 규모, 피고가 동원 가능한 자금의 규모, 피고 기업의 계속성과 수익성 등의 사정을 고려하면, 제출된 증거만으로는 이 사건 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워진다고 단정하기 어렵다"고 판단하였다.

결국, 대법원은 최근 두 차례의 사건과 달리 본 사건은 '신의칙 위반 법리'를 적용하지 않고 원칙대로 상여금을 통상임금에 가산해 이를 토대로 추가적인 법정수당을 근로자들에게 지급하라는 판단을 하였다. 이와 관련해 현재 회사의 경영이 잘 되고 있다는 우연적 사정만을 근거로 신의칙 적용 여부를 결정하는 것이 법적으로 타당한지 지적이 있다. '신의칙 위반 법리'에 대한 명확한 판단기준이 없는 현 상황에서 통상임금에 대한 보다 엄격한 관리가 필요하다.

(4) 대상판결의 의의

이번 대법원은 '정기상여금'의 '통상임금성' 및 '통상임금 신의칙' 항변의 인용 여부를 신중하고 엄격하게 판단해야 한다고 판시함으로 종래의 대법원의 판례흐름을 '재확인한 점'에서 그 의의가 있다. 이는 2019년 2월 시영운수 사건을 시작으로 한진중공업, 한국 공작기계 등에 '신의칙'을 '배척'하였다. 다만, 종전의 2003년 12월의 갑을오토텍 사건'3에서 '정기상여금'을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가 법정수당의 지급을 구하는 사건에서 추가 법정수당 청구가 '신의칙'에 위배되어 받아들일 수 없다고 판시한 이후, 최근 드물게 완성차 업계 전반에 장기간 경영난이 심각해지면서 '한국지엠'과 '쌍용자동차'의 두 회사의 존립 자체가 위태롭다는 점에서 신의칙을 인정한 판결이 있었다.

또한, 이번 대법원은 (i) 생산직 근로자의 근무시간 중 10-15분의 '휴게시간'이 그 명목에도 불구하고 근로시간에 해당할 수 있다는 점, (ii) 구 근기법상 '휴일근로수당'을 지급하여야 하는 휴일에 '토요일'과 같이 단체협약상 휴일로 정한 날의 근로도 포함된다는 점, (iii) 통상임금에 포함되는 개별 급여 항목에 관한 주장을 변경하더라도 '법정수당 청구의 소멸시효 중단효'는 소제기 당시 청구를 예정하고 있는 법정수당 전부에 미친다는 점을 분명히 하였다는 점에 의미가 있다.

결국 기아자동차 통상임금 법적 공방이 노조의 일부 승소로 마무리됨으로 근로자의 임금 권리보장에 대해 적극적으로 해석한 의미 있는 판결로도 볼 수 있다. 이에 따라 유사한 소송을 진행하고 있는 현대중공업, 금호타이어 등의 기업에도 영향을 미칠 것으로 예상된다. 나아가 정부는 이번 대법원 판례를 통해 확립된 기준에 따라 중소업체들을 지도 관리할 필요가 있다.