공지사항Notice

케이스 스터디 - 노동위원회 심판사례2

작성자 관리자 | 날짜 2021.10.26

사례Ⅱ : 소수 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않는 것은 합리적 이유가 없는 차별로 공정대표의무 위반에 해당한다.

사건 중앙노동위원회 2020. 5. 4 중앙2020공정5

 

 

[판정요지]

1. 시정신청이 제척기간을 도과하였는지

시정신청은 단체협약 체결일인 2019.9.25. 기준으로 3개월 이내인 2019.10.18. 제기되어 적법하다.

 

2. 소수 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않는 것이 합리적 이유 없는 공정대표의무 위반인지

교섭대표노동조합과 사용자에게 부과된 공정대표의무는 헌법이 노동조합과 근로자에게 부여하고 있는 기본권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에게도 미치도록 하는 정당성의 기초를 제공하고 있는데, 이러한 공정대표의무의 기능에 비추어 볼 때 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원간의 이해를 조정하는 전 과정에서 준수되어야 한다. 나아가 위와 같은 공정대표의무의 취지에 비추어 교섭대표노동조합의 공정대표의무는 교섭대표행위를 함에 있어 불합리한 차별을 하여서는 안 된다는 소극적 의미에 그치는 것이 아니라 경우에 따라서는 소수 노동조합이 받는 불합리한 차별을 제거하기 위해 노력해야하는 적극적 의무까지 포함하는 것으로 볼 수 있다.

한편 노동조합법 제29조의4 제1항의 문언의 해석상 사용자가 교섭대표노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합을 교섭대표노동조합과 다르게 대우하는 경우, 사용자나 교섭대표노동조합의 적극적인 주장 · 증명에 의하여 그와 같은 차별에 합리적 이유가 있다는 것이 인정되지 않는 이상 공정대표의무를 위반하였다고 보아야 한다(OO행정법원2016.9.29. 선고 2015구합8459 판결 참조).

이 사건에서 보건대, 이 사건 사용자가 이 사건 교섭대표노동조합에 노동조합 사무실을 제공하면서 이 사건 노동조합에는 합리적 이유 없이 노동조합 사무실을 제공하지 않았고, 아울러 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합에 대한 불합리한 차별을 해소하기 위해 충분한 노력을 하였다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 피신청인들은 그와 같은 차별에 합리적 이유가 있다는 것이 인정되지 않는 이상 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 있다.

 

[이유]

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 시정신청의 제척기간이 도과하였는지, 둘째, (제척기간이 도과하지않았다면) 이 사건 피신청인들이 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것이 합리적 이유없는 공정대표의무 위반인지 여부에 있다.

가.이 사건 시정신청의 제척기간이 도과하였는지

1) 이 사건 피신청인들 주장

가) 이 사건 사용자

이 사건 시정신청의 제척기간은 실제 차별행위가 있은 날인 이 사건 단체협약 체결일(2019.5.15.)을 기준으로 판단함이 타당하고 이 사건 시정신청이 이로부터 3개월을 초과한 2019.10.18. 이루어져 제척기간을 도과하였음이 명백한 바, 이 사건 노동조합의 재심청구는 각하되어야 한다.

나) 피신청인 노동조합

○○○○○ 노사 교섭 당사자가 ○○지방노동위원회의 조정안을 수락하여 서명한 조정서의 서명일은 2019.5.15. 이며, 조정서에는 기존의 단체협약 중변경되는 내용을 담은 내용(임금 3.6% 인상, 정년 연장 등)이 담겨 있는데, 수락한 조정안은 단체협약과 동일한 효력을 가지며, 그렇다면 그 체결일은 당사자가 조정서에 서명한 날이다. 기존의 단체협약의 각 조항 중 변경된 내용이 아닌 것은 기존의 단체협약이 그대로 적용되는 것이며 2019.5.15 에 단체협약 중 기존의 다른 내용은 변경이 없는 것으로 합의한 것으로 이 같은 관행은 수십년간 ○○○○○노사 단체교섭실무에서 통용되어 오던 방법이다. 또한 2019.9.25.자 조인서는 임금조견표의 임금에 관한 수치가 임금협정의 내용대로 제대로 기입되어 있는지를 노사의 각 실무자가 확인하였다는 의미 외에는 다른 어떤 의미가 없으므로 단체협약 및 임금협정의 체결일은 2019.5.15.이 맞다.

2) 관련규정

노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용이 일부 또는 전부가 공정대표의무에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다(노동조합법 제29조의4제2항).

3) 구체적 판단

위 관련 규정, 위 4. 인정사실'과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 시정신청의 제척기간 도과여부는 이 사건 단체협약의 실제 체결일인 2019.9.25.을 기준으로 판단함이 타당하므로, 그로부터 3개월이내임이 역수상 명백한 2019.10.18. 이루어진 이 사건 시정신청은 적법하다.

가) 버스운송조합과 피신청인 노동조합은 2019.5.15. 임금 인상 등 4개 사항을 담은 ○○지방노동위원회의 조정서에 대해 서명하였는데, 그 조정서에는 “2019년 임금협약 및 단체협약과 관련하여 다음과 같이 조정안을 제시한다”는 전문과 그 하단에 2019년 임금 3.6% 인상, 임금협정의 유효기간(2019.2.1.~2020.1.31.)의 임금협정 부분과 정년, 학자금, 유급휴일, 단체협약의 유효기간(2019.2.1.~2021.1.31.)의 단체협약 부분이 있고, 그렇다면 이와 같은 조정안은 노동조합법 제61조(조정의 효력)에 따라 일웅 단체협약의 효력을 가진다고 볼 수 있다.

나) 그러나 그 외 사항에 대해서는 조정안에 기존 단체협약을 적용한다는 등의 갱신 여부에 대한 언급이 없으므로, 앞선 그 외 사항 중 규범적 부분과 달리 노조사무실 제공 등 채무적 부분은 노동조합법 제32조 제3항에 따라 새로운 단체협약 체결일로부터 그 효력이 소멸되었다고 볼 수 있다.

다) 피신청인 노동조합은 노사 교섭 당사자가 위 4개 사항을 담은 2019.5.15.자 조정서에 서명한 후 2019.9.25. 임금협약 및 단체협약에 대한 조인서에 서명하였는데, 위 조인서는 위 조정안에 기존 단체협약을 반영한 것에 불과하므로 실제 단체협약 체결일은 2019.5.15 이라고 주장하나, ① 2019.5.15 조정안에 서명한 후 임금 및 단협 문구수정, 법률 변경 사항(연차유급휴가) 반영, 임금조견표 재산정 등에 대해 수 차례 노사 실무자간의 협의 및 조율, 연장근무 규정수정 등 실질적으로 당초 조정안에 있어 일부 내용이 추가· 변경된 점, ② 위 조정안은 단체협약 교섭사항 중 노사간 의견 불일치 사항에 대해 노동위원회가 제시한 안으로, 노사가 이를 수락하였다고 하여 나머지 사항을 기존 단체협약의 내용 그대로 적용하기로 합의하였다고 단정할 수 없는 점, ③ 노사 교섭 당사자가 2019.9.25. 조인서에 공식 서명한 후 피신청인 노동조합은 소속 노조 지부장을 상대로 임금 및 단체협약 설명회를 개최한 점, ④ 버스운송조합과 피신청인 노동조합은 이전부터 합의서 또는 조인서에 서명한 후 보통 한 달이 지난 뒤 단체협약과 임금협정을 책자형태로 제작하여 이에 대한 조인서에 서명하는 방식으로 단체협약과 임금협정을 체결한 관행이 인정되는 점, ⑤ 노동조합법 제31조를 살펴보면 단체협약의 체결시기는 협약서에 서명 또는 날인한 때라고 할 것인데, 노동조합 사무실 제공 조항을 담은 단체협약에 대한 조인서에 당사자 쌍방이 서명한 날이2019.9.25. 인 점, ⑥ 신청외 노동조합은 2019.10.3. 피신청인 노동조합으로부터 위 ‘④’항의 책자형태의 단체협약을 수령하고, 이 사건 노동조합은 2019.10.5.신청 외 노동조합으로터 단체협약을 받았는데, 위 조정안에 서명한 날인 2019.5.15.을 기준으로 시정신청기간을 기산하는 경우 이후 조인서 작성일과 그 내용을 알 수 없는 이 사건 노동조합 등 소수 노동조합에 오히려 불리하게 작용되어 권리구제에 충실하지 못할 우려가 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 노동조합 사무실 제공과 관련하여 이 사건 노동조합에게 적용되는 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)의 체결일은 노사 교섭 당사자가 정식으로 조인서에 서명한 2019.9.25. 이라고 할 수 있다.

라) 따라서 이 사건 단체협약 체결일은 2019.9.25. 이고, 이 사건 노동조합이 이 사건 시정신청을 제기한 날은 2019.10.18. 로서 단체협약 체결일로부터 3개월이내임이 역수상 명백한 바, 이 사건 시정신청은 제척기간이 도과하지 않았으므로 적법하다.

 

나. 이 사건 피신청인들이 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것이 합리적 이유 없는 공정대표의무 위반인지

1) 이 사건 피신청인들 주장

가) 이 사건 사용자

2004.7. 부터 버스준공영제가 실시된 후 ○○시에서 책정한 표준운송원가에 따라 원가가 지급되어 ○○○○차고지 내 사무실 등 사용면적을 최소화하였기에 사무실을 제공할 공간이 없고, 조합 사무실 등 시설의 제공은 사용자의 노동조합에 대한 편의제공으로 이에 대한 제공 여부 및 규모 등에 대해서는 사용자가 회사의 제반여건 등을 고려하여 결정할 사항이am로 이를 모든 노동조합에게 당연히 제공해야 할 의무는 없다.

나) 피신청인 노동조합

단체협약의 교섭 및 체결과정에서 교섭대표노동조합으로서의 공정대표의무를 모두 이행하였고, 이 사건 노동조합의 조합원 수가 현재 38명으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노조 비율로 배분하면 이 사건 노동조합이 사용할 수 있는 공간은 1.5평에 불과하여 실제로 사용할 수 있는 면적에 이르지 못하고, 이 사건 노동조합이 노동조합 사무실을 배분받을 권리가 있다고 가정하더라도 그 의무이행은 이 사건 사용자에게 있다.

2) 관련 법리

교섭대표노동조합과 사용자에게 부과된 공정대표의무는 헌법이 노동조합과 근로자에게 부여하고 있는 기본권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에게도 미치도록 하는 정당성의 기초를 제공하고 있는데, 이러한 공정대표의무의 기능에 비추어 볼 때 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원간의 이해를 조정하는 전 과정에서 준수되어야 한다.

나아가 위와 같은 공정대표의무의 취지에 비추어 교섭대표노동조합의 공정대표의무는 교섭대표행위를 함에 있어 불합리한 차별을 하여서는 안 된다는 소극적 의미에 그치는 것이 아니라 경우에 따라서는 소수노동조합이 받는 불합리한 차별을 제거하기 위해 노력해야 하는 적극적 의무까지 포함하는 것으로 볼 수 있다.

한편 노동조합법 제29조의4 제1항의 문언의 해석상 사용자가 교섭대표노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합을 교섭대표노동조합과 다르게 대우하는 경우, 사용자나 교섭대표노동조합의 적극적인 주장 · 증명에 의하여 그와 같은 차별에 합리적 이유가 있다는 것이 인정되지 않는 이상 공정대표의무를 위반하였다고 보아야 한다(oo행정법원 2016.9.29. 선고 2015구합8459 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리, 위 '4. 인정사실'과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 교섭대표노동조합에 노동조합 사무실을 제공하면서 이 사건 노동조합에는 합리적 이유 없이 노동조합사무실을 제공하지 않았고, 아울러 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합에 대한 불합리한 차별을 해소하기 위해 충분한 노력을 하였다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 피신청인들은 그와 같은 차별에 합리적 이유가 있다는 것이 인정되지 않는 이상 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 있다.

(가) 노동조합법 제29조의2는 교섭창구 단일화 제도를 규정하고 있는데, 이는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제를 효과적으로 해결하는 데에 그 취지가 있고 교섭대표가 되지 못한 노동조합의 단체교섭권을 제한하게 되므로 그 침해를 최소화하기 위한 장치가 필요하다. 그 중 하나로 도입된 것이 노동조합법 제29조의4에 규정된 공정대표의무로 이는 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 공정대표의무를 부과하여 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지한 것이다(헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338 결정 참조). 따라서 사용자와 교섭대표노동조합에 부여되는 공정대표의무는 교섭창구 단일화 절차에 참여하는 노동조합 또는 그 조합원에 대하여 근로조건 등 근로자의 대우에 관한 사항뿐만 아니라 노동조합 활동과 관련된 사항, 노동조합 사무실 제공 등도 포함된다 할 것이다.

이와 같은 노동조합법의 취지에 비추어 보면, 이 사건 단체협약 제42조는 노동조합에 조합사무실을 대여한다고 되어 있는데 여기서의 노동조합이 교섭대표노동조합에게만 제공하기로 하였다고 단정할 자료가 없으므로 모든 노동조합을 의미한다고 해석함이 합리적이다.

(나) 노동조합 사무실은 조합원의 교육이나 회의뿐만 아니라 상시적인 신규 조합원 모집과 조합원 상담 등 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무들이 이루어지는 공간으로 노동조합법이 보호하는 노동조합의 활동을 위하여 필수적으로 요구되는 요소이다. 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합으로 결정되지 못한 소수 노동조합에게도 노동조합 사무실이 필수적으로 요구된다는 점은 교섭대표노동조합과 다를 바 없고, 이 사건 단체협약 42조에서 노조사무실을 회사로부터 대여하고 이용할 수 있는 노동조합에 제한을 두고 있지 않음에도, 이 사건 사용자가 피신청인 노동조합에게만 노동조합 사무실을 제공할 뿐 이 사건 노동조합에게는 노동조합사무실을 제공하고 있지 않으므로, 이는 단체협약 이행과정에서의 이 사건 노동조합에 대한 차별에 해당한다.

(다) 이 사건 사용자는 ○○○○○와의 부대시설건축협약으로 건축설계된 ○○○○차고지에 사무실 등 사용면적을 최소화하였기에 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공할 공간이 없다고 주장하나, 대법원은 "교섭대표노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않는 것은 차별에 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수 없다(대법원2018.9.13. 선고 2017두40655 판결)"라고 판시한 점에 비추어, 이 사건 사용자가 2013년에 설립된 이 사건 노동조합에게 장소가 협소하여 여건이 안 된다는 물리적 한계를 이유로 현재까지 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것은 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

(라) 이 사건 노동조합은 우리 위원회 심문회의에서 현재 조합원 수가 38명이고 노동조합 사무실로 책상 하나 놓을 수 있는 사무공간이 주어지면 된다는 취지로 진술하였고, 이러한 이 사건 노동조합의 요구는 이 사건 회사의 건축물 면적(① 사무동 907.98m2, ② 배차동 834.7m2)과 피신청인 노동조합이 사용하고 있는 노동조합 사무실 면적(37.4m2)에 비추어 무리한 요구라고 보기 어려우므로 이 사건 회사 사무동 2층에 있는 고충중재위원실 등 4개 사무실(① 고충중재위원실 29.25m2, ② 회의실 22.14m2, ③ 외래객접견실 25.38m2, ④ 교양실 29.25m2)을 사용목적, 사용빈도 등을 고려하여 적절하게 재배치할 경우 2~3평 정도의 공간은 충분히 확보할 수 있을 것으로 보인다.

(마) 피신청인 노동조합은 단체교섭 당시에 이 사건 노동조합이 제출한 교섭요구안에 노동조합 사무실제공을 요청한 내용이 없었으며, 단체협약의 교섭 및 체결과정에서 교섭대표노동조합으로서의 공정대표의무를 이행하였고, 노동조합 사무실 제공에 대한 의무이행 주체는 이 사건 사용자이라고 주장하나, ① 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원 간의 이해를 조정하는 전 과정에서 준수되어야 하는 점, ② 노동조합법 제29조의4제1항이 사용자와 교섭대표노동조합의 공정대표의무를 구별하고 있지 않는 점, ③ 이 사건 노동조합이 이 사건 단체협약 체결 전후에도 이 사건 사용자에게 구두 또는 문서로 노동조합 사무실 제공을 요청한 사실이 있고, 이와 같은 사실을 피신청인 노동조합이 알고 있었음에도 이 사건 노동조합이 피신청인 노동조합에게 제출한 2019년 단체교섭 요구안에 노동조합 사무실 제공에 대한 요청이 없었다는 이유만으로 이를 이 사건 노동조합이 포기하였다고 볼 수 없는 점, ④ 피신청인 노동조합은 이 사건 노동조합이 이 사건 회사로부터 노동조합 사무실을 제공받지 못 하였음을 알면서도 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실의 공동사용을 제안하거나 이 사건 노동조합에게도 노동조합 사무실이 제공되도록 이 사건 회사에 적극적으로 요구하는 등 충분한 노력을 다하였다고 인정하기 부족한 점 등을 고려해 볼 때, 피신청인 노동조합은 이 사건 노동조합이 입고 있는 불합리한 차별을 제거하기 위한 노력을 다하였다고 볼 수 없다.

 

다. 결론

이 사건 시정신청은 제척기간을 도과하지 않았고, 이 사건 피신청인들이 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않는 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당하므로 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 있다.