근로자 복지 위해 설립된 '사내근로복지기금', , 자본시장법상 일반투자자 해당

자산운용사에 기금운용 손해 배상 책임있다

한국도로공사 근로자의 복지를 위해 설립된 사내근로복지기금은 자본시장법상 전문투자자가 아닌 일반투자자에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 일반투자자는 전문투자자에 비해 더 두터운 보호를 받는데, 이번 대법원 판단에 따라이 기금을 운용하다 원금에 손해를 입힌 자산운용사들이 거액의 배상책임을 지게 됐다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 한국도로공사 사내근로복지기금이 유진자산운용과 미래에셋증권을 상대로 낸 부당이득금청구소송(2018다218335)에서 "유진자산과 미래에셋은 39억원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 한국도로공사 사내근로복지기금은 2014년 12월 유진자산운용과 미래에셋증권이 운용한 사모펀드인 TP펀드의 손실로 피해를 입었다며 두 자산운용사를 상대로 56억원의 배상을 요구하는 소송을 냈다. 재판에서는 사내근로복지기금을 자본시장법상 일반투자자와 전문투자자 중 어떤 것으로 보아야 하는지가 쟁점이 됐다. 자산운용사 측은 "사내근로복지기금이 자본시장법 시행령 제10조 3항 12호에서 전문투자자로 규정하고 있는 법률에 따라 설립된 기금'에 해당한다"고 주장했다. 자본시장법은 전문투자자에 대해서는 적합성 원칙, 적정성 원칙, 설명의무 등 일반투자자에게 적용되는 영업행위 규제의 대부분을 적용하고 있지않다. 보호가 필요한 일반투자자에게 한정된 규제자원을 집중함으로써 규제의 효율성을 높이기 위해서다. 따라서 사내근로복지기금이 전문투자자에 해당한다면 자산운용사 측의 배상책임은 줄어들게 된다. 하지만 1,2심은 일반투자자에 해당한다고 판단했다. 1,2심은 "한국도로공사 사내근로복지기금의 주된 목적은 공사 근로자에 대한 복지후생 확충 및 내실화로 근로자의 생활안정과 복지증진에 있고, 주된 활동은 근로자 재산형성을 위한 지원, 근로자의 생활원조 등 복지사업의 지원 규모와 대상을 결정하는 것"이라며 "금융상품 운용에 따른 수익 창출이 주된 목적인 법인이 아니다"라고 밝혔다. 이어 "개인투자자가 아닌 기관투자자라고 해 필연적으로 전문투자자가 되는 것은 아니다"라며 "공사 사내근로복지기금은 자본시장법상 전문투자자가 아니라 일반투자자로 봄이 상당하다"고 설명했다. 그러면서 39억원을 배상하라고 판시했다. 대법원도 "근로복지기본법 제50조 등에 따라 한국도로공사 근로자의 생활안정과 복지증진을 위해 고용노동부장관의 인가를 받아 설립된 법인인 공사 사내근로복지기금은 자본시장법 시행령 제10조 3항 12호에서 전문투자자로 규정하고 있는 '법률에 따라 설립된 기금'에 해당한다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 그러면서 "미래에셋증권이 투자자 보호의무를 위반해 공사 사내근로복지기금에 투자 권유를 함으로써 투자원금 일부를 회수하지 못한 손해를 입게 했으므로 유진자산운용과 연대해 이를 배상할 의무가 있다"며 "다만 미래에셋증권의 책임도 유진자산운용과 동일하게 70%로 제한한 것이 정당하다"고 판시했다.

법원 "경영성과급도 계속 지급했으면 임금···퇴직금 산정 포함해야"

사기업의 경영성과급도 일정 조건에서 퇴직금산정 기준이 되는 임금에 해당한다는 법원 판결이 나왔다.

4월19일 전국민주노동조합총연맹(민주노총) 법률원에 따르면 서울중앙지법은 4월 15일 A 기업 근로자들이 회사를 상대로 제기한 소송에서 이 같이 판결했다. A 기업은 경영성과급이 근로의 대가가 아닌 포상으로 지급됐고 지급 여부와 지급률 등을 회사가 결정했다는 등의 이유로 임금에 해당하지 않는다고 봤다. 이에 A 기업은 연간 임금 총액을 경영성과급을 빼고 산정한 뒤 퇴직연금 부담금을 납입했다. A 기업 근로자들은 경영성과급을 평균임금에 포함해 산정한 퇴직연금부담금을 기준으로 차액을 청구하는 소송을 제기했다. A 기업은 2003년부터 15년 이상 해마다 노사 합의와 내부 결재 등을 통해 미리 경영성과급지급 기준을 정하고 해당 사업연도 결산에서 당기순이익이 지급 기준을 충족하면 예외 없이 경영성과급을 지급했다. 법원은 당기순이익이 지급 기준에 못 미친 2005년과 2006년을 제외하면 2007년부터 매년 경영성과급이 지급된 점에 주목했고 이를 '우발적이고 일시적인 급여'로 볼 수 없다고 봤다. 또한 당기순이익이 지급 기준을 충족하면 예외 없이 경영성과급을 지급한 만큼 '은혜적 급부'로 보기도 어렵다고 판단했다. 법원은 A 기업의 경영성과급이 근로자의 통상적인 생활 유지를 위한 '생활임금'이기 때문에 퇴직금 산정의 기준인 평균임금에 포함되는 것으로 봤다. 법원은 사용자가 근로의욕 고취 등을 위해 성과급을 지급했다면 근로의 질적 수준을 높인 데 대한 대가로도 볼 수 있다고 봤다. 이에 법원은 A 기업의 경영성과급이 근로제공과 무관하다고 단정 지을 수는 없다고 지적했다. 2018년 공공기관의 경영평가성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 본 대법원 판결이 나온 바 있다. 다만 이번 판결은 사기업의 경영성과급도 임금으로 인정했다는 점에서 큰 의미를 가진다는 게 민주노총 법률원의 설명이다. 법률원은 "사기업의 경영 실적에 따라 달라지는 경영성과급도 계속적, 정기적으로 지급되고 단체협약과 취업규칙은 물론 노동 관행 등에 의해 사용자에게 지급 의무가 있는 이상 근로의 대가로 지급되는 임금이라는 점을 분명히 했다"고 밝혔다.

"불법파견 노동자 직접고용청구권 소멸시효는 10년 "

서울고법 삼표시멘트 소송에서 노동자 손 들어줘 … "손해배상 청구권 소멸시효도 10년"

불법파견 노동자가 원청을 상대로 한 직접고용 청구권의 소멸시효는 10년이라는 서울고법의 판결이 나왔다. 법원은 같은 일을 하는 정규직과 파견노동자 임금을 차별한 행위에 대한 임금채권 손해배상 시효도 10년으로 봤다. 대법원에서 확정될 경우 상당한 파장이 예상된다. 4월19일 서울고법 춘천제2민사부(재판장 견종철)는 김아무개씨 등 6명이 삼표시멘트를 상대로 낸 근로에 관한 소송에서 노동자들의 손을 들어줬다. 삼표시멘트는 2008~2016년 사이 입사한 ○사 소속 노동자인 김씨 등에게 삼척공장 종합 컴프레서와 환수펌프, 보일러 유지 · 관리 업무를 맡겼다. 경영이 어려웠던 삼표시멘트는 2013년 10월 회생절차에 들어가 2015년 3월 종결하는 과정을 거쳤다. 김씨 등은 2018년 3월 ○사에서 모두 퇴사했다. 이들은 삼표시멘트사와 자신들이 근로자 파견 관계에 있고, 근로기간이 2년을 초과했기 때문에 삼표시멘트가 직접고용 의무를 가진다고 주장했다. 직접고용의무 청구와 함께 삼표시멘트 노동자였다면 받았을 임금 차액에 대한 손해배상도 청구했다. 법원은 노동자의 청구를 모두 받아들였다. 서울고법은 "직접고용 청구권은 사용사업주에게 부과된 직접고용 의무 이행 차원에서 파견노동자가 사용사업주를 상대로 직접고용 의사표시나 근로계약 체결에 대한 의사표시를 구할 수 있는 청구권"이라며 "직접고용 청구권은 재산상의 청구권으로 보기 어렵기 때문에 회생채권으로 볼 수 없다"고 밝혔다. 그러면서 법원은 " 파견노동자의 직접고용 청구권 소멸시효는 민법 162조1항에 따라 10년으로 봐야한다"고 판시했다. 파견노동자와 정규직 간 임금차별 행위에 대해서도 법원은 '불법'으로 판단, 임금채권 소멸시효(3년)가 아닌 민법 766조 소멸시효를 적용해 10년이라고 판단했다. 또 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)과 임금채권보장법에 따라 회생절차가 개시되면 직접고용 청구권을 행사할 수 없지만 회생절차 종결 결정의 효력이 발생하면 직접고용 청구권을 행사할 수 있다고 법원은 판시했다. "지금까지 법원에서 직접고용 청구권의 소멸시효가 쟁점이었던 사안은 없기 때문에 이번 판결이 최초"이며 파견노동자의 직접고용 청구권과 손해배상 청구권 소멸시효를 10년으로 인정한 점에서 의미가 크다. "또 회생절차가 개시되면 직접고용 청구권도 소멸된다는 주장에 대해서도 법원이 회생절차 종결 효력이 발생하면 직접고용 청구권도 행사할 수 있다고 판단함에 따라 해당 주장은 설 곳을 잃었다"고 지적한다. 서울고법은 이번 사건에서 정년을 넘긴 파견노동자의 손해배상 청구도 폭넓게 인정했다.

"분할 도급준 사업주, 작업장 관리했다면 산재 예방 의무 있다"

대법원, 건설사에 벌금형 선고 원심 확정

다수의 수급인들에게 사업을 분할해 도급했더라도 해당 사업의 전체적인 진행을 총괄하는 등 작업장을 관리했다면 도급주는 사업주로서 산업재해를 예방할 의무가 있다는 대법원 판결이 나왔다. 이 같은 의무를 위반해 사고가 났을 경우 책임을 져야 한다는 것이다. 대법원 형사3부(주심 노태악 대법관)는 산업안전보건법 위반 혐의로 기소된 A건설에 벌금 700만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2017도16388). A건설은 2012년 한국철도시설공단이 발주한 경기도 성남시 소재 건설공사를 맡아 여러 업체에 하도급을 줬다. 그런데 2015년 배관 해체 작업을 하던 하도급업체 소속 근로자가 공사현장에서 떨어져 사망했다. 또 다른 공사현장에서도 하도급 업체 소속 근로자가 낙하물에 맞아 숨지는 사고가 발생했다. 이에 검찰은 "A건설이 사업주로서 산업재해를 예방하기 위한 조치를 소홀히 해 사고가 발생했다"며 산업안전법위반 등의 혐의로 기소했다. 1,2심은 "A건설은 공사를 다수 업체에 하도급 줬으나 전체적인 공사를 관리하기 위해 상당수 현장관리 인력을 투입해 수급인들로부터 공정 진행 상황을 구체적으로 보고 받고 이를 지시했다"며 "수급인의 작업장이 도급인의 다른 사업장과 물리적으로 분리돼 독자적으로 운영된 것이 아니었다"고 밝혔다. 이어 "A건설은 산업안전보건법상 '같은 장소에서 행하여지는 사업으로서 각 전문분야에 대한 공사의 전부를 도급을 주어 하는 사업의 사업주'에 해당한다"며 "이에 따라 산업재해를 예방하기 위한 조치를 할 의무도 인정된다"고 설명했다. 그러면서 "A건설이 (사업주로서) 필요한 안전조치를 취할 의무가 있음에도 이를 다하지 못한 것이 원인이 돼 사망사고가 발생했다'며 벌금 700만원을 선고했다. 대법원도 A건설의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

"학교 비정규직 호봉승급제한 취업규칙 변경은 정당"

회계직원 6명, 경기도 상대 임금 청구 소송

1·2심, 원고 패소 ··· "주장 인정할 증거 없어"

대법 차별했다 인정 어려워" ... 상고 기각

호봉제를 적용받던 중 · 고등학교 회계직원들(옛 육성회 직원)에게 호봉이 일정 수준에 이르면 승급을 허용하지 않는 '호봉승급제한'을 적용해도 근로기준법에 어긋나지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 2부(주심 김상환 대법관)는 학교 회계직원 A씨 등 6명이 경기도를 상대로 제기한 임금 소송에서 원고들의 항소를 기각한 원심을 확정했다고 4월7일 밝혔다. 경기도 내 학교 회계직원인 A씨 등은 경기도 내 공립 중고교에서 근무하는 학교 회계직원으로 2007년 무기계약노동자로 전환하는 내용의 근로계약서를 체결했다. 이들은 무기계약 노동자가 되기 전까지는 지방공무원 보수 규정이 준용돼 기능직 10급 기준으로 매년 1호봉씩 호봉이 올랐지만 무기계약 노동자로 신분이 바뀌면서 호봉 상한선이 생겼다. A씨 등은 새로운 취업규칙에 '보수에서 종전 기준에 따르는 것이 유리한 경우 종전 기준에 따른다'고 정해 놓은 만큼 호봉 상한선은 폐지돼야 한다고 주장했다. 또 취업규칙 변경이 노동자에게 불리하면 동의를 받아야 하는 근로기준법 94조 1항을 위반했고, 다른 학교의 학교회계 직원과 비교해 차별이 있어 근로기준법상 차별적 처우 금지에 해당한다고 주장했다. 이들은 학교 측이 2007년부터 2010년 사이 취업 규칙을 변경하고 일정 수준까지의 호봉 승급만을 허용하면서 임금차별을 당했다는 취지의 민사소송을 제기했다. 그러나 1심은 이 같은 주장을 받아들이지 않고 이들의 청구를 기각했다. 1심은 "원고들은 행정 보조 등 지원 업무에 종사하면서 교사와 공무원 직원의 교육과 행정활동을 보조하는 만큼 호봉 승급과 같은 공무원 보수 규정의 적용을 받는다고 볼 수 없다"며 "원고들이 다시 체결한 근로계약에 따르면 매년 호봉이 자동 승급된다는 규정이 없고 지방공무원 보수 규정이 적용된다는 조항도 없다"고 밝혔다. 또 '근로자 과반수의 동의가 없었다'는 원고들의 주장에 대해선 "원고 A씨와 B씨가 일하는 고등학교의 회계직원 17명 중 17명이, 원고 C씨가 일하는 고등학교 회계직원 24명 중 22명이 취업규칙 변경에 동의했다"며 "원고들의 주장을 인정할만한 증거가 없다"고 판단했다. 이어 "균등 처우 조항 위반은 남녀의 성 · 국적 · 신앙 · 사회적 신분과 같은 합리적이지 않은 이유로 근로자에 대한 처우가 달라지는 것을 막기 위한 것"이라며 "구 육성회 직원들이 근무하는 학교의 차이가 이 같은 법 조항에 해당한다고 보기는 어렵다"고 설명했다. 2심은 이들의 항소를 기각했고 대법원 재판부도 상고를 기각했다. 대법원은 "원고들에 대해 호봉승급의 제한을 두는 취업규칙이 근로기준법 및 단체협약을 위반하여 무효라고 보기 어렵고 피고가 합리적 이유 없이 원고들을 비교 대상과 차별했다는 점도 인정하기 어렵다"며 "원심 판결이 법리를 오해한 잘못이 없다"고 판결했다.