공지사항Notice

이달의 포커스 - 최신판례해설

작성자 관리자 | 날짜 2021.12.07

사망 재해 유족

특별채용 규정의 효력

- 대법원 2020.8. 27. 선고 2016다248998 판결 -

조성혜 (동국대학교 법과대학 교수)

 

 

I. 사실관계

소외인(이하 '망인'이라 한다)은 1985. 2. 1. 피고 기아자동차에 고용되어 피고의 소하리공장 및 시화연구소의 간이금형반에서 근무하다가, 2008. 2.경 피고 현대자동차의 남양연구소로 전출되어 근무하던 사람이다. 망인은 2008. 8. 25. 급성 골수성 백혈병 진단을 받은 후, 2010. 7. 19. 이 사건 질병으로 사망하였다. 근로복지공단 산하 서울업무상질병판정위원회는 2013. 10. 11. 망인이 기아자동차에서 최소 15년 정도 벤젠에 노출되었고, 이 사건 질병과 벤젠의 인과관계가 분명하므로, 산재보험법상의 업무상 사유에 의한 질병으로 인정된다고 판정하였다. 이 판정에 따라 망인의 유가족들은 산재보험법에 의한 각종 급여를 지급받았다.

원고들은 망인의 자녀로 공동상속인들이다.

기아자동차와 노동조합이 체결한 단체협약 제27조는 다음과 같이 정하고 있었다.

제27조(우선 및 특별 채용)

① 회사는 인력 수급 계획에 의거 신규 채용 시 사내 비정규직, 재직 중 질병으로 사망한 조합원의 직계가족 1인, 정년퇴직자 및 장기근속자(25년 이상)의 자녀에 대하여 채용규정상 적합한 경우 우선 채용함을 원칙으로 한다. 단, 세부적인 사항은 조합과 별도로 정한다.

② 업무상 재해로 인한 사망과 6급 이상 장해 조합원의 직계가족 1인에 대하여 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 내 특별채용하도록 한다.

 

제27조(우선 및 특별채용)

① 회사는 인력 수급 계획에 의거 신규 채용 시 사내비정규직, 재직 중 질병으로 사망한 조합원의 직계가족 1인, 정년퇴직자 및 장기근속자(25년 이상)의 자녀에 대하여 채용규정상 적합한 경우 우선 채용함을 원칙으로 한다. 단, 세부적인 사항은 조합과 별도로 정한다.

② 업무상 재해로 인한 사망과 6급 이상 장해 조합원의 직계가족 1인에 대하여 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 내 특별채용하도록 한다.

 

그리고 현대자동차가 노동조합과 체결한 단체협약 제97조는 다음과 같은 규정을 두고 있었다.

 

제97조(우선채용)

회사는 조합원이 업무상 사망하였거나 6급 이상의 장해로 퇴직할 시 직계가족 또는 배우자 중 1인에 대해 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 이내 특별채용하도록 한다.

 

원고 1은 이 사건 산재 유족 특별채용 조항에 근거하여 주위적으로 피고 기아자동차를, 예비적으로 피고 현대자동차를 상대로 고용계약 청약에 대한 승낙의 의사표시를 구하였다.

이에 대하여 피고들은 이 사건 단체협약 규정은 피고들의 인사권을 본질적으로 침해하는 내용으로서 단체협약의 대상이 될 수 없는 사항을 약정한 것인데다 유족이라는 이유만으로 일자리를 대물림하는 결과를 낳게 되므로 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되어 무효라고 주장하였다.

제1심은 우선 이 사건 단체협약 규정이 단체협약의 대상이 아닌 인사에 관한 사항을 내용으로 하고 있다는 점에서 효력을 인정하지 않았다. 나아가 산재 유족에 대한 생계보장은 금전으로 이루어지는 것이 원칙이고, 또 그것으로 상당부분 목적을 달성할 수 있다는 점에서 이 사건 각 단체협약은 유가족들에게 생계보장이 필요한지 여부를 구체적으로 따지지 않고 일률적으로 사용자에게 직계가족 1인에 대한 채용의무를 부과할 뿐만 아니라, 근로자의 능력적 측면에서 어떠한 요건도 요구하지 않은 채 과도한 혜택을 부여한다는 점에서 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효라고 판시하였다.

원심은 이 사건 단체협약의 내용은 의무적 교섭사항은 아니나 임의적 교섭사항에 해당하므로 단체교섭의 대상이라고는 할 수 있다고 보았다. 그러나 산재유족 특별채용 조항에 대하여는 제1심과 같은 이유로 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효라고 판단하였다.

 

II. 판결요지

이 사건의 판결요지는 다음과 같다.

사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다. 이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지 여부는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙의 유무, 단체협약의 유지 기간과 그 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다.

정년퇴직자 및 장기근속자의 자녀를 특별채용하거나 우선채용하는 합의와 달리, 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 업무상 재해로 사망한 근로자의 가족에게 일자리를 제공함으로써 소중한 목숨을 잃어버린 근로자의 특별한 희생에 상응하는 보상을 하고, 가족 생계의 어려움을 해결할 수 있도록 사회적 약자를 보호 또는 배려하는 것을 목적으로 하는 규정이다.

가족의 생계를 담당하던 근로자가 사망하는 경우 유족들 생계의 어려움을 고려하여 사용자가 부담할 재해보상 책임을 보충하거나 확장하는 내용의 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 사회적 약자를 배려하여 실질적 공정을 달성하는 데 기여한다고 평가할 수 있다.

헌법 제32조 제6항은 국가와 국민을 위해 특별한 희생을 한 '국가유공자', '상이군경', '전몰군경의 유가족'이 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다고 정하고 있고, 이 규정과 유공자 등에 대한 보상이나 사회적 보호라는 필요성에 기초한 입법정책적 재량에 근거하여 전몰군경의 유가족, 유공자 또는 그 가족 등에 대한 고용의무를 정하거나 이들에 대한 취업을 지원하는 내용의 규정이 담긴 법률들(국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률, 독립유공자예우에 관한 법률, 5· 18민주유공자예우에 관한 법률, 보훈보상대상자지원에 관한 법률, 특수임무유공자 예우 및 단체설립에 관한 법률 등)이 제정되어 있다. 이같이 특정한 범위의 사람에게 보상과 보호의 목적으로 채용의 기회를 제공하는 것은 법질서가 예정하고 있는 수단에 해당한다.

이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 헌법 제32조 제6항과 위 법률들의 취지와 정신을 기업 단위에서 자치적으로 구현한 것으로 보상과 보호라는 목적을 달성하기 위한 유효적절한 수단이라고 할 수 있다.

더구나 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 결격사유가 없는 근로자로 채용대상을 한정하고 있으므로 최소한의 업무수행능력도 없는 등 일정한 범위 내의 자는 채용될 수 없다. 따라서 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 사용자에게 전면적, 일률적, 무조건적으로 특별채용을 하도록 강제함으로써 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한한다고 볼 수 없다.

 

III. 검토

이 사건의 쟁점은 기아자동차의 단체협약 제27조와 현대자동차 단체협약 제97조에서 정하고 있는 사망재해 조합원 유족에 대한 특별채용 규정의 효력 여부이다. 이에 대한 검토는 크게 ①이 사건 사망 재해 유족 특별채용 규정이 단체교섭의 대상이 될 수 있느냐와 ② 그 내용이 민법 제103조에서 규정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효이냐 여부로 나누어 볼 수 있다.

 

1. 사망 재해 유족 특별채용 규정의 교섭대상 여부

이 사건 제1심은, 인사권은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하므로 단체교섭의 대상이 되는 사항은 근로조건의 결정에 관한 사항 및 그 밖에 근로조건의 결정에 영향을 미치는 기타 노동관계에 관한 사항에 한정되고, 기업경영과 인사에 관한 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 입장이다. 따라서 이 사건 각 단체협약은 단체협약의 대상이 될 수 없는 사항을 약정하였으므로 무효라는 것이다.

반면 원심과 이 사건 판결은, 단체협약의 대상은 원칙적으로 의무적 교섭사항만을 의미하지만 의무적 교섭사항에 해당하지 않는 사항(임의적 교섭사항)이라고 하더라도, 노동관계법 등의 강행규정을 위반하거나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는 사항(위법적 교섭사항)에 해당하지 않는 한 단체협약의 대상이 될 수 있다는 입장이다.

기존 판례는 "단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 노동조합법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다"고 하고 있다. 이 사건 단체협약 규정은 조합원 유족에 대한 특별채용에 관한 내용으로서 근로자의 근로조건이나 대우에 관한 것이 아니므로 원칙적으로 단체교섭의 의무적 교섭사항이라고 할 수는 없다. 그러나 사용자가 충분히 처분할 수 있는 사항이라는 점에서 임의적 교섭사항에는 해당한다고 할 수 있다.

원심이 설시한 바와 같이 노동조합법이 단체협약에 어떤 내용을 포함시켜야 한다거나 어떤 내용은 포함되지 않아야 한다는 등의 규정을 두지 않고 있으므로 노사는 단체협약의 구체적인 내용을 교섭을 통해 자치적으로 정할 수 있다. 노사관계에 적용되는 노사자치의 원칙은 계약자치의 원칙에 뿌리를 둔 것으로, 법령에서 금지하는 내용이 아닌 한 단체협약의 내용을 어떻게 정할 것인가는 노사 당사자가 자율적으로 정할 수 있음을 의미한다. 따라서 이 사건 단체협약 규정도 노사의 자유로운 의사에 의하여 합의된 내용이라는 점에서 단체교섭의 대상이 아니라는 이유로 그 효력을 부정할 수는 없다 할 것이다.

 

2. 이 사건 단체협약 규정이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지 여부

이 사건 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지 여부가 문제되는 이유는 업무상 재해로 사망한 조합원의 유가족에 대한 채용의무가 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하고, 일자리의 대물림으로써 부당하게 장래 취업희망자의 고용 기회를 박탈하게 될 수 있기 때문이다.

이와 관련 제1심과 원심은 이 사건 단체협약 규정은 업무상 재해로 사망한 조합원의 유가족들에게 생계보장이 필요한지 여부를 구체적으로 따지지 않고 일률적으로 직계가족 1인에 대한 채용의무를 부과한다는 점에서 과도한 혜택이고, 장래 불특정 시점에 불특정인과 고용계약을 체결하도록 강제하는 것이어서 사용자의 채용의 자유를 현저하게 제한한다는 이유로 무효라고 보았다.

반면 이 사건 판결은 사건 산재 유족 특별채용 조항이 피고들의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하였다고 볼 특별한 사정을 인정하기 어려우므로, 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되지 않는다는 입장이다.

 

이 사건 판결이 명시한 바와 같이 헌법 제32조 제6항은 국가와 국민을 위해 특별한 희생을 한 '국가유공자', '상이군경', '전몰군경의 유가족'이 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다고 정하고 있고, 이에 근거하여 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」, 「독립유공자예우에 관한 법률」, 5·18민주유공자 예우 및 단체설립에 관한 법률에 관한 법률」, 「보훈보상대상자 지원에 관한 법률」, 「특수임무유공자예우 및 단체설립에 관한 법률」 등에서는 전몰군경, 순직군경, 순직공무원, 민주주의를 위한 희생자 등의 유가족에 대한 취업지원 규정을 두고 있다.

헌법 제32조 제6항 및 위 법률들이 국가 차원에서 사망 유공자 유가족 등에게 우선적으로 취업 기회를 제공하는 취지는 유공자가 국가와 국민을 위해 소중한 생명을 바친 데 대한 보상을 하고, 동시에 그의 사망으로 유가족의 생계가 곤란해지지 않도록 보호를 하는 데 있다고 할 것이다. 비슷한 취지로 이 사건 단체협약 규정은 기업을 위해 일하다가 업무상 재해로 사망한 조합원 유가족을 보상하고 그들의 생계가 어려워지지 않도록 하기 위한 보호 조항이라고 할 수 있다.

이와 관련 제1심과 원심은 유공자 보상 관련 법률들에 의한 취업지원은 “① 지원에 관한 사회적 합의가 충분히 이루어진 후 법률의 형태로 규정되었다는 점, ② 국가 또는 민주주의를 위한 희생 및 공헌에 대한 보상의 성격을 가진다는 점, ③ 단순히 채용시험에 가점을 부과하거나 채용비율만을 정하여 일정수준의 경쟁을 전제로 하고 이 사건 각 취업규칙과 같이 채용의무를 바로 발생시키는 것은 아닌 점에서 이 사건 각 취업규칙과 다르다"고 하고 있다.

그러나 이 사건 사망 재해 유족 특별채용 규정도 ① 노사간 합의에 의한 단체협약의 형태로 규정되었고, ② 기업을 위해 일하다 사망한 조합원 유족에 대한 보상의 성격을 갖고 있고, ③ 사망 재해 유족을 무조건 채용하는 것이 아니라 일정 기준을 충족한 사람만을 채용대상으로 한다는 점에서 위 법률들과 크게 다르지 않다.

다만 산재보험법이 이미 유가족에 대한 금전적 보상을 하고 있는데 굳이 기업이 특별채용으로 별도의 보상을 할 필요가 있느냐는 의문이 일 수 있다. 그러나 산재보험법이 유가족에 대한 보상을 하는 것과 기업이 배려 차원에서 이들에 대한 별도의 보상을 하는 것은 별개의 문제이다. 근로기준법 등 노동법의 규정은 최저기준이므로 통상 (대기업의) 단체협약이나 취업규칙에서는 법정 기준을 상회하는 규정들을 두어 근로자들을 배려하고 있다.

그런 의미에서 이 사건 산재 유족 특별채용 규정은 이 사건 판결이 판시한 바와 같이 "유족들 생계의 어려움을 고려하여 사용자가 부담할 재해보상 책임을 보충하거나 확장하는 내용"으로서 "사회적 약자를 배려하여 실질적 공정을 달성하는 데 기여"한다고 평가할 수 있다.

이와 같은 이유로부터 볼때이 사건 유족 특별채용조항은 "헌법 제32조 제6항"과 유공자 관련 "위 법률들의 취지와 정신을 기업 단위에서 자치적으로 구현한 유효적절한 수단"으로서 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 할 수 없다.

3. 결어

피고들은 1990년대에 처음으로 이 사건 산재 유족특별채용 조항이 포함된 단체협약을 체결한 후, 기아자동차는 유족 9명을, 현대자동차는 유족 52명을 특별채용하였다고 한다. 기아자동차의 경우 이 사건이 진행 중이던 2016년에도 2명의 유족을 특별채용하였다고 한다. 그렇다면 피고들이 이 사건 원고에 대하여만 이 사건 단체협약 규정의 무효를 주장하며 특별채용을 하지 않는 것은 신의칙에 반한다.

그밖에 기아자동차 단체협약 제27조 규정 중 "정년퇴직자 및 장기근속자(25년 이상)의 자녀"에 대한 내용은 사망 재해 유족 특별채용과는 성격이 다르므로 이 글에서는 자세히 다루지 않았다. 사망 재해 유족 특별채용 규정과는 달리 정년퇴직자 또는 장기근속자의 자녀에 대한 특별채용 규정은 이들에 대한 과도한 혜택으로 일자리를 대물림하는 결과를 낳게 된다는 점에서 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되어 무효라고 할 만한 소지가 있다. 최근 청년 실업률이 심각한 수준에 이르면서 부당한 취업 특혜에 대한 비판의 목소리가 높아지고 있고, 과거에는 큰 논란이 없던 관행들에 대하여도 불공정 시비가 일고있는 현실을 직시할 필요가 있다. 기회의 불공정에 대한 청년들의 분노가 극에 달하고 있는 현 상황에서 대기업의 고용세습으로 비쳐질 수 있는 조항들은 엄격한 기준으로 재정립할 필요가 있다.