한국지엠 사건

- 대법원 2021.6.10. 선고 2017다52712 판결 -

이승길 (아주대학교 법학전문대학원 교수)

쟁점 : □ 업적연봉, 조사연구수당 · 조직관리수당, 가족수당 중 본인분이 통상임금에 포함 여부(적극) : '업적연봉'의 통상임금의 신의칙 항변 사건(소극)

<대상판결>

한국지엠 사건(대법원 2021.6.10. 선고 2017다52712 판결, 임금(가)상고기각)

1. 사안의 개요

(1) 피고회사(한국지엠(주))의 전현직 직원들인 원고들(사무직 1482명)이 2007년에 '업적연봉', '조사연구수당· 조직관리수당, 가족수당' 중 본인분 등을 통상임금에서 제외한 단체협약상의 규정이 근로기준법에 위반된다고 주장하였다. 그러면서 위각 수당을 포함하여 계산한 시간외 근로수당, 연월차수당과 기지급금 사이의 차액 지급을 청구한 재상고심 사건이다(임금 총 90억원).

(2) 참고로 GM대우는 2000년에서 2002년 사이 연봉제를 도입하면서 일률적으로 지급해 온 상여금을 인사평가에 따라 금액이 달라지는 업적연봉 형태로 전환했다. 근로자들은 월 기본급의 700%를 다음 해에 12개월로 나눠서 '업적연봉' 형태로 받게 됐는데, 이 금액을 포함해 조사연구수당 등이 통상임금에서 제외되자 2007년 소송을 제기했다. 회사는 근로자의 임금체계를 개편하면서 성과연봉제를 도입했다. 또 직급에 따라 조사연구수당·조직관리수당, 가족수당도 지급했다. 또한 업적연봉은 사무직 근로자를 대상으로 한 연봉제의 시행과 함께 도입되었는데, 업적연봉을 포함한 연봉제의 시행은 사무직 근로자의 개별적 동의를 받는 방식으로 진행되었을 뿐이다. '업적연봉'은 ' 월 기본급의 700% 및 전년도 인사평가 등급에 따라 결정된 인상분을 합한 금액으로 정하고, 12개월로 나누어 매월 지급한다. 업적 연봉 중 월 기본급의 700%는 전년도 인사평가 결과와 관계없이 고정적으로 지급하되, 전년도 인사평가등급에 따라 A등급은 100%, B등급은 75%, C등급은 50%, D등급은 25%, E등급은 0%를 인상분으로 추가 지급 받는 형식이다. 회사는 신규 입사 근로자에게도 월 기본급의 700%인 업적 연봉을 지급해 왔다.

2. 관련 법령

◆ 근로기준법은 제2조 제1항 제5호 "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. "

◆ 근로기준법 시행령 제6조 제1항 "법과 이 영에서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.' "

◆ 근로기준법 제2조 제1항 제6호 "평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동 안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.

◆ 민법 제2조 제1항 "권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다.” (신의성실의 원칙(신의칙))

3. 소송 경과

▶ 1심 : 원고들 일부 승

▶환송전원심: 원고들 일부 승

▶ 환송 판결(대법원) : 원고들 일부 승

▶ 환송후 원심: 원고를 일부 승

▶ 대법원 : (한국지엠) 상고기각(회사측 재상고 기각, 원심판결 확정)

4. 사건의 쟁점과 대법원 판결의 요지

(1) 업적연봉, 조사연구수당·조직관리수당, 가족수당중 본인분이 통상임금에 포함되는지 여부(적극)

▶ 업적연봉, 조사연구수당·조직관리수당, 가족수당 중 본인분은 '근로자가 소정근로를 제공하기만하면 그 지급이 확정된 것이라는 등의 이유'로 소정근로의 대가로 지급되는 통상임금에 해당한다.

(2) 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금('업적연봉')에 대해서 근로자가 이를 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구하는 것이 신의칙에 반한다고 볼 수 있는지(소극)

▶ 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 다만 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖추고 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다는 것이 판례의 태도이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399전원합의체 판결 참조).

▶ 노사가 협의하여 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다는 것을 전제로 정기상여금을 통상임금산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이에 기초하여 임금수준을 정한 경우, 근로자가 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구함으로써 사용자에게 과도한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 신의칙에 반할 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 그러나 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금에 대해서는 근로자가 이를 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구하더라도 신의칙에 반한다고 볼 수 없다.

5.대법원 대상판결의 검토

(1) 대상판결의 개요

재상고심인 대법원 3부(주심 김재형 대법관)에서는 원고들이 '업적연봉', '조사연구수당· 조직관리수당 등'이 통상임금에 해당된다고 주장하면서 '업적연봉 등'을 포함하여 계산한 시간외근로수당, 연월차수당과 기지급금의 차액을 청구한 사안이었다. 먼저 업적연봉, '조사연구수당·조직관리수당 등'은 '통상임금'에 해당된다고 판단하였다. 또한 '업적연봉'은 통상임금에 포함시켜 추가 법정수당을 구하는 원고들의 청구가 '신의칙'(신의성실의 원칙, 민법 제2조 제1항)에 반하지 않는다고 원심과 같이 판시하였다. 결국 근로자들이 청구금액 약 90억원을 지급하라고 판단한 원심이 일부 승소 판결을 확정했다.

(2) 업적연봉, 조사연구수당·조직관리수당, 가족수당중 본인분이 통상임금에 포함되는지 여부(적극)

▶ 종전의 대법원 판결에서 "어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적· 일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다"거나 소정근로를 제공하기만 하면 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적· 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다"고 판시한 연장선상'에서 이번 대상판결에서 " '업적연봉, 조사연구수당·조직 관리수당, 가족수당 중 본인분'은 '근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라는 등의 이유로 소정근로의 대가로 지급되는 통상임금에 해당한다"고 판시하고 있다. 이는 간략하게 판시하고 있지만 통상임금에 대한 기존 대법원의 판례법리를 그대로 반영한 것으로 보여진다. 다만, 업적연봉을 최종적으로 통상임금으로 판시한 의의가 있다. 2015년 11월 판결에 대해서 대법원은 "업적 연봉도 해당 연도를 기준으로 할 때는 지급액이 확정된 만큼 통상임금으로 보아야 한다는 취지를 밝힌 선도적 판결"이라고 하면서 "다만 원래 전년도 지급할 임금을 현실적 사정 때문에 이듬해 지급한 것에 불과할 경우 통상임금에 해당하지 않을 수도 있다"고 설명한 바가 있었다.

(3) 통상임금의 신의칙 적용 여부(소극)

이번 대상판결의 큰 쟁점은 '업적연봉'이 통상임금에 해당해도 민법상 '신의성실(信義誠實)의 원칙'('신의칙')을 적용해 이를 배척할 수 있는지에 대하여, 인용한 「갑을오토텍」 사건(대법원 2013. 12. 18. 선고2012다89399 전원합의체 판결 [퇴직금])의 '다수의견'에서 판시한 "(가) 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다"는 것이 판례의 태도이다. 또한 "(나) 노사가 협의하여 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다는 것을 전제로 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이에 기초하여 임금수준을 정한 경우, 근로자가 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구함으로써 사용자에게 과도한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 신의칙에 반할 수 있다"를 판시한 내용을 인용하였다. 그러나 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금(업적연봉)에 대해서는 근로자가 이를 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구하더라도 신의칙에 반한다고 볼 수 없다고 판시하고 있다.

'업적연봉'은 통상임금에 포함시켜 추가 법정수당을 구하는 원고들의 청구가 신의칙에 반하지 않는다고 원심과 같이 판시하였다. '업적연봉'은 (i) 기존의 정기상여금에서 유래한 것이기는 하나, 피고 회사의 임금체계, 지급액 결정 구조, 지급 방법 등을 고려하면, 이를 '정기상여금'과 동일한 것으로 보기 어렵고, (ii) 이는 사무직 근로자를 대상으로 한 연봉제의 시행과 함께 도입되었는데, 업적연봉을 포함한 연봉제의 시행은 사무직 근로자의 개별적 동의를 받는 방식으로 진행되었을 뿐 이와 관련한 노사 간 협의가 존재하지 않았고, (iii) 당시 원고들을 포함한 사무직 근로자들은 노동조합에 가입되어 있지도 않았던 사정 등에 비추어 보면, 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 존재한다고 볼 수 없으며, (iv) 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수도 없다. 이러한 이유로 업적연봉을 통상임금에 포함시켜 추가 법정수당을 구하는 원고들의 청구가 신의칙에 반한다는 피고의 주장을 배척한 원심판결에 통상임금과 신의칙에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다고 보아 상고를 기각한 사례이다. 이번 대상판결은 그동안 대법원이 신의칙 적용에 엄격한 입장을 보여온 입장에서선 판례로서 의의가 있다고 볼 수 있다. 대상판결은 '업적연봉'이 노사가 협의해 통상임금에 해당하지 않는다고 합의했다면 신의칙에 반할 수 있지만, 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금에 대해서는 신의칙에 반한다고 볼 수 없다는 취지로 판단했다. 이번 대상판결의 '업적 · 연봉'은 정기상여금과 동일하지 않고, 노사간 협의가 없었고, 통상임금에서 제외하는 노사합의, 노사관행이나 묵시적 합의도 없다고 판단한 점에서 차이가 있다.

다만, 종전에 같은 회사(한국지엠) 사건에서 위와 같은 판례법리에 기초하여, '정기상여금(한국지엠)'을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구하는 사안에서 '예측 못한 새로운 재정 부담에 중대한 경영상 어려움을 주거나 존립을 위태롭게 할 수 있어 신의칙에 반한다"고 지적했다. 당시에 한국지엠 등 완성차 업계의 심각한 경영난을 인식한 전제로 신의칙에 반한다고 판단과 같은 판단을 내린 것으로 이해하고서 향후 판례의 동향을 주시했었다.

(4) 대상판결의 의의

이번 대상판결인 한국지엠 사건에서 업적연봉 등이 통상임금에 해당되는지, 업적연봉을 통상임금에 포함하여 계산한 추가 법정수당의 지급청구가 신의칙에 반하는지 쟁점이 되었다. 결론은 인사평가에 따라 근로자마다 다르게 지급되는 '업적연봉'도 매월 정기적으로 지급되기 때문에 통상임금이다. 전년도 근무 성적에 따라 12개월에 나눠 받는 업적연봉을 통상임금으로 판단한 것이다. 또한 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금(업적연봉)에 대해서는 근로자가 이를 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구하더라도 신의칙에 반한다고 볼 수 없다고 판시하고 있다. 대법원이 '업적연봉'의 통상임금 신의칙(신의성실의 원칙)의 항변을 인용하는지 여부를 신중하고 엄격하게 판단해야 함을 재확인했다는 점에서 의미를 부여할 수 있다. 종전 대법원 판례의 추세도 2019년 2월 시영운수 사건을 시작으로 한진중공업, 한국 공작기계 등에 '신의칙'을 '배척'하였고, 대법원의 엄격한 기준 적용에 하급심에서도 신의칙 적용에 소극적이었다.

다만 이번 대상판결과 관련해 종전의 '한국지엠'의 '근로자들이 회사 측을 상대로 낸 임금청구 소송 사건에서 '정기상여금'에 대해 회사 측의 이른바 '신의칙'을 항변을 첫 번째로 받아들였던 것과 상이한 판결이 내려진 셈이다. 당시 대법원 판결은 '정기상여금' 부분과 관련해 당시 완성차 업계 전반에 걸쳐 장기간 경영난이 심각한 회사의 존립 자체가 위태롭다는 점에서 신의칙을 인정한 판결이 다른 기업의 사례에 영향을 미칠지는 미지수라고 지적했었다.