공지사항Notice

이달의 포커스 - 특별기고1(개정 노조법의 문제점에 대한 단상(斷想)) (2021년 10월 호)

작성자 관리자 | 날짜 2022.06.29

개정 노조법의 문제점에 대한 단상(斷想)

김희성 (강원대학교 법학전문대학원 교수)

 

 

개정 노조법은 노동조합의 단결권과 자주성을 침해하여 ILO 핵심협약의취지에 위반될 수 있다고 지목된 사항들을 제거하면서도 기존 근로시간면제제도의 기본 틀을 유지하려는 목적으로 마련된 것으로 이해되고 있는데, 핵심협약의 비준 및 이를 위한 노조법 개정을 위해서는 규범적으로 그 필요성 내지 당위성이 충분히 인정될 필요가 있었는데, 이에 대해서는 어느 정도 긍정적이라 할 수 있다. 그러나 핵심협약의 비준 및 이를 위한 노조법 개정을 위해서는 현실에서도 그 타당성이 인정되어야 한다. 즉 국내 다른 법 · 제도와의 정합성, 사회 · 경제적 영향, 노조법 개정의 지향점과 개정으로 인해 만들어질 미래 노사관계의 모습 등이 구체적으로 검토되어 결정될 필요가 있었음에도 불구하고 이에 대한 검토 없이 논의가 이루어지고 협약비준을 위한 전제작업으로 노조법이 개정된 것은 문제가 있다. 특히 우리의 노사관계 환경이나 생태계의 특징을 충분히 고려하지 못한 채 ILO 핵심협약 규범의 수용이 이루어질 경우 그 초래되는 부작용은 어떻게 대응해야 하는 것인지 그리고 법개정을 통해 우리 미래가 어떻게 달라질 것인지, 왜 그와 같이 달라져야 하는지, 그 달라지는 것에 우리가 어떻게 대응하고 준비해야 하는지에 대한 밑그림이 제시되지 않았다는 것에 대해 합리적 문제의식을 가지지 않을 수 없다.

이하에서는 개정 노조법에서 해석상 문제가 될 수 있는 주요내용에 대해 검토해 본다.

 

(1) 비종사조합원의 사업장 내 조합활동 제한

개정 노조법에 의하면 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(이하 " '종사근로자''라 한다)가 아닌 노동조합의 조합원은 '효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위'에서 사업장 내 조합활동이 가능하도록 규정하고 있다. 그런데 우선 '종사근로자'라는 개념의 정의가 명시되어 있지 않아 이 개념이 무엇을 의미하는지에 대한 해석상의 문제가 있고, 둘째 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위가 구체적으로 무엇인지 그리고 이에 대한 입증책임의 문제가 있다.

첫 번째 종사근로자의 개념 및 범위에 관한 해석론상의 문제과 관련하여, '종사근로자와 관련하여 일부의 견해는 근로관계 연고가 전혀 없는 조합원과 연고를 가지고 노무를 제공하는 조합원과는 개념적으로 구별을 해야 하고, 근로관계 연고가 전혀 없는 조합원은 종사하는 근로자라고는 볼 수 없지만 연고를 가지고 노무를 제공하는 사람은 종사근로자의 범주에 포함시켜야 한고 보고 있다. 예를 들어 원하청 관계에 있는 하청근로자와 같이 근로계약관계는 없지만 해당 노사관계에서 이해관계의 공동성을 가지고 그 사업장 내에서 노무를 제공하고 있는 자는 연고를 가지고 근로를 제공하는 자라고 보아야 하며 이와 같이 넓은 개념으로 도입된 개념이라고 해석하고 있다. 이에 대해 입법자의 의도는 종사하는 근로자는 그 사업 또는 사업장에 종업원 지위를 전제로 한 것으로 추단되므로 사업 또는 사업장에 종사라는 것은 근로계약관계가 아니더라도 어떤 형태든지 그 사업장에 연결되어 있으면(여러 단계를 거쳐서 있는 간접적인 관계도 다 규율되는) 그러한 자들에 대해서도 종사하는 근로자라고 한다면 이것은 과도한 확대해석이라 할 것이라는 반론이 있다. 더욱이 이 종사자 근로자 개념은 교섭대표 노조결정 과정이나 조합원수 산정(제29조의 제10항), 쟁의행위 찬반투표의 조합원수 산정(제41조 제1항 2문) 등 여러 부분에서 인용되고 있는데, 이 경우 종사근로자는 사업 또는 사업장에서의 사용자와 직접적 근로계약관계가 있는 근로자를 전제로 하고 있음. 예를 들어 근로자를 한 사업 또는 사업장에 종사근로자 수를 가지고 계산을 하는데 노조가 원청과 사내하청에 각각 있는 경우 전체를 통합해서 계산을 하지 않는다. 그렇다면 노조법상의 종사근로자의 개념을 조항별로 분리해서 해석하는 것은 있을 수 없고 통일적으로 해석해야 한다고 봤을 때 제5조 제2항에서의 종사근로자만 넓게 해석하는 것은 잘못된 해석이라 할 것이다. 결국 입법자의 의도는 종사하는 근로자는 그 사업 또는 사업장에 근로계약관계를 맺고 소속되어 있는 종업원지위를 전제로 한 것으로 추단되는데, 왜 종사라는 용어를 선택했을지 의문이 들어 그 자체 개념상의 불분명으로 해석상의 혼란을 가져 와 향후 노사관계에 적지 않은 혼란이 발생할 것이다.

다음으로 '효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위'와 입증책임의 문제로서 개정 노조법에 의하면 비종사조합원은 '효율적인 사업 운영에 지장을 주지않는 범위'에서 사업장 내 조합활동이 가능하도록 규정하고 있으나, 사업장 출입에 관해서는 아무런 규정이 없다. 고용노동부는 비종사조합원의 사업장 출입과 관련된 최초 정부 개정 노조법의 규정이 반영되지 않은 이유에 대해 개정 노조법 제5조 제2항에 따른 원칙 조항과 관련 대법원 판례 등에 의해 규율될 수 있고, 사업장 내 활동 절차를 규정한 문구가 다소 복잡해 간소화한 것이라고 설명한다(고용노동부 보도자료, 2020. 12. 10). '효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위'라는 문구의 추상성으로 해석과 적용에 혼란이 있을 것으로 예상되어 보다 구체적인 기준이 마련되어야 할 것이다. 구체적으로는 어떻게 판단해야 되는지, 기존에 대부분 판례를 가지고 정리하는 것이 나오고 있는데, 고용노동부 설명자료를 보면 대법원 판례에서 충분히 설명하고 있으므로 그것으로 정리하면 된다라는 것은 문제가 있다. 사업운영을 저해한다고 보기 어려운 조합활동이 무엇인가에 대해 향후 판례의 태도(사법적 판단)를 지켜볼 수 밖에 없는데, 이 자체가 해석상의 혼란으로 노사관계에 심대한 혼란을 가져올 것이다. 특히 개정 노조법 제5조 제2항은 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자 아닌 노동조합의 조합원(이하 "비종사조합원"이라 함)이 사업 또는 사업장 내에서 노조활동을 하는 경우에 적용하기 위해 마련된 규정이다. 따라서 비종사조합원의 사업 내 노조활동이 효율적인 사업운영에 지장을 주지 않는다는 것을 비종사조합원의 사업 내 노조활동을 하려고 하는 측에서 부담하는 것이 당연함에도 개정 노조법의 문언해석상 사용자가 입증책임을 부담하는 구조로 되어 있어 더욱 더 그러하다.

 

(2) 직장점거 개정 내용과 문제점: 직장점거 금지범위의 외연(外延)확장인가?

2020년 7월 14일 고용노동부가 제출한 개정 노조법에 따르면, 쟁의행위 원칙 조항(제37조)에 사용자 점유를 배제하여 조업을 방해하는 쟁의행위를 금지하는 내용을 신설하고, 쟁의행위 방식 조항(제42조)에 사업장 내 생산 기타 주요 업무 시설에 대한 '전부 '또는 일부' 점거를 금지하도록 명확화하였다. 그런데 이후 2020년 12월 10일 통과한 노동조합 및 노동관계조정법 개정에서 사업장 내 생산 기타 주요 업무 시설에 대한 '전부 ' 또는 일부' 점거를 금지하도록하는 쟁의행위 방식 조항(제42조)은 삭제하고(현행 노조법 제42조 1항 유지) 제37조에 제3항은 신설하는 법률안을 통과시킨다. 즉 개정노조법에서는 기존의 제42조 1항을 그대로 유지하면서 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 행위를 금지하는 제37조 3항을 신설함으로써 기존의 판례와 행정해석의 태도를 그대로 유지할 수 있는가에 대한 근본적인 의문이 제기되는 것이다.

점유는 물건에 대한 사실상의 지배로서 사람의 물건에 대한 공간적 지배관계가 있어야 하는데, 그 중 중요한 것은 제3자의 간섭을 배척할 수 있는 상태에 있어야 하는 타인지배의 배제가능성일 것이다. 더욱이 어느 정도의 어느 정도의 계속성을 요하는 시간적 지배, 계속관계가 있어야 한다. 그러므로 공간적 지배나 시간적 지배 하나의 부분이라도 결여되었을 때에는 점유의 배제 내지 침탈을 의미한다고 해석해야 할 것이다. "점유를 배제하여 조업을 방해하는" 것은 사용자의 공간적 지배나 시간적 지배 하나의 부분이라도 결여되었을 때에는 점유의 배제 내지 침탈로 조업을 방해하는 것을 의미한다고 해석해야 할 것이다.

쟁의행위의 본질 및 개정 노조법 제37조 3항의 입법취지를 살펴보면, 단체행동권과 비파업 근로자의 근로권, 사용자의 조업권은 모두 존중받아야 할 기본권이라는 입법취지에서 단체행동권에서 보장하는 쟁의행위의 본질을 넘어선, 즉 단순히 근로제공의 거부를 넘어선 조업방해행위는 허용하지 않겠다는 입법자의 의사가 표현된 것이다. 따라서 기존의 직장점거의 금지의 법해석 보다는 금지의 외연(카드)이 확장될 수 있게 된다(규범목적적 해석).

개정노조법 제37조 3항은 사업장시설 전반에 걸쳐 즉 시설이 일부이든 기타 주요업무에 관련되는 시설이 아니든 그 점유를 배제하여 조업을 방해하는 쟁의행위를 금지한다는 것이다. 점거대상이 되는 시설의 종류에 따라 직장점거의 허용여부를 달리 규율하고 있는 노조법 제42조 제1항의 흠결 내지 공백상태, 즉기타 주요업무에 관련되는 시설이 아닌 곳에 대해서는 어떻게 규율해야 하는 것인가에 대해 개정노조법 제37조 제3항이 이 흠결상태를 메우게 되는 것이다.

다시 말하면 기타 주요업무에 관련되는 시설이 아닌 곳에 대해서는 '제37조 제3항: 노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 해서는 아니 된다'는 규정이 직접적 그리고 보충적으로 적용되는 것이다. 따라서 이러한 곳에 대한 점거가 사용자의 공간적 지배나 시간적 지배 하나의 부분이라도 결여되는 것으로 보여지는 경우에는 점유의 배제 내지 침탈로 조업을 방해하는 것을 의미한다고 해석되어 금지되는 쟁의행위가 된다.

이렇게 두 조항을 체계적이고 유기적으로 해석하게되면 직정점거 금지의 외연(카드)이 확장하게 됨으로써 그나마 유일하게 쟁의행위대항수단으로서 기능할 수 있는 직장점거의 금지를 실효성있게 할 수 있게 될 것이다.

 

마지막으로 강조하고 싶은 것은 지금은 우리나라 노동시장 및 경제사회의 균형적인 발전을 위해서도 노사 자율과 책임에 기반한 노사관계의 안정이 그 어느 때보다도 요구되는 시점이라는 것이다. 따라서 최대한 노사 간의 평화적 분쟁해결이 가능하도록 교섭의 시작부터 마무리까지 노사 간의 교섭력 균형을 위한 전체적인 균형도를 제고하되, 노동쟁의 발생으로 쟁의행위가 불가피한 경우 노동조합의 단체행동권은 물론 사용자의 경영권도 조화롭게 보장될 수 있도록 관련 법제도가 개선되어야 할 것이다. 다음으로 노사 당사자 모두의 권리남용을 방지하고 노사가 다 같이 자율과 책임을 기초로 한 합리적인 노사관계 구축을 위하여 노력하도록 법,제도적 여건을 조성하기 위해서는 부당노동행위제도의 개선이 필요한 때라 판단된다.