사례 : 일반직과 현업직 간 근로조건에 현격한 차이가 있고 고용형태도 다른 점 등을 고려할 때, 일반직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다.

사건 중앙노동위원회 2021. 6. 7, 중앙2021단위13

[요지]

1. 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법취지 등을 고려하면, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제29조의3제2항에서 규정하고 있는 '교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우'란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결 참조).

교섭창구 단일화 제도는 노사대등의 원리 위에서 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위해 요구되는 불가피한 제도로서(헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 등 참조), 노동위원회는 교섭단위 분리 여부에 관한 재량을 행사함에 있어서 객관적인 자료에 의하여 인정된 사실을 기초로 하여 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 별도로 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태와 교섭 관행 등의 사정이 인정되는지 여부, 교섭대표노동조합에 의하여 교섭과 단체협약을 체결하는 것이 불합리하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부 등을 엄격하게 심사하여야 한다[서울행정법원 2017.8.11. 선고 2017구합65074판결(2017.9.2. 확정) 참조].

2. 아래의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자와 개별교섭을 한 관행은 인정하기 어렵더라도 일반직과 현업직 간 근로조건에 현격한 차이가 있고 고용형태도 다른 것으로 보인다. 그리고 이 사건 일반직이 교섭단위를 분리하려고 하는 현업직이 주로 가입한 신청 외 노동조합1이 그동안 체결한 임금 및 노사합의서는 현업직 중심의 협약내용이며, 일반직과 신청 외 노동조합1와 그 간의 관계를 고려할 때 현재의 교섭단위를 유지하는 경우 직종 간의 근로조건 차이를 해소하는데 한계가 있고, 이 사건 교섭단위에서 교섭창구를 단일화하더라도 통일적인 근로조건의 형성과 단체교섭의 효율성을 기대하기 어려우므로 이 사건 교섭단위에서 일반직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다.

① 관련 직종에 따른 업무가 구분되고, 근무형태, 근무시간, 임금구조가 달라지게 되면서 이러한 요소가 유기적으로 결합되어 근로조건에 현격한 차이가 존재하는 것으로 보인다.

② 관련 직종에 따른 채용방식이 일반직을 제외하고는 선택적 적용방식이 적용되고, 특정 직종 간 정년의 규정이 다르며, 인사교류가 가능하지 않고 보직과 정원관리 방식이 달리 적용되는 등 고용형태의 차이가 존재하는 것으로 보인다.

③ 노동조합이 아닌 임의 단체 활동을 교섭의 관행으로 인정하기 어렵다.

④ 노사간 효율적 교섭이나 노사관계 안정을 위해서는 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 그 교섭단위를 분리함으로써 달성되는 이익이 더 크다고 판단되므로 일반직을 별도의 교섭단위로 분리하는 것이 더 합리적이라고 판단된다.

[이유]

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 일반직과 현업직 간에 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행, 기타 분리의 실익 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부, 둘째, 이 사건 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지 여부에 있다. 이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장 및 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용, 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 교섭단위 내에서 일반직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있는지 여부

1) 교섭 대표노동조합 주장

일반직과 현업직의 임금체계 차이는 근로조건의 현격한 차이라고 보기 어렵고, 모두 무기계약직으로 고용형태에도 차이가 없으며, 별도의 교섭관행도 없다. 교섭대표노동조합이 일반직을 대변할 수 있으므로 별도의 교섭단위로 분리할 필요가 없다.

2) 관련 법리

노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법취지 등을 고려하면, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제29조의3제2항에서 규정하고 있는 '교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우'란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결 참조).

교섭창구 단일화 제도는 노사대등의 원리 위에서 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위해 요구되는 불가피한 제도로서(헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 등 참조), 노동위원회는 교섭단위 분리 여부에 관한 재량을 행사함에 있어서 객관적인 자료에 의하여 인정된 사실을 기초로 하여 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 별도로 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태와 교섭 관행 등의 사정이 인정되는지 여부, 교섭대표노동조합에 의하여 교섭과 단체협약을 체결하는 것이 불합리하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부 등을 엄격하게 심사하여야 한다[서울행정법원 2017.8.11. 선고 2017구합65074판결(2017.9.2. 확정) 참조].

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4 인정사실' 전체의 내용 및 아래의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자와 개별교섭을 한 관행은 인정하기 어럽더라도 일반직과 현업직 간 근로조건에 현격한 차이가 있고 고용형태도 다른 것으로 보인다. 그리고 이 사건 일반직이 교섭단위를 분리하려고 하는 현업직이 주로 가입한 신청 외 노동조합1이 그동안 체결한 임금 및 노사합의서는 현업직 중심의 협약내용이며, 일반직과 신청 외 노동조합1와 그 간의 관계를 고려할 때 현재의 교섭단위를 유지하는 경우 직종 간의 근로조건 차이를 해소하는데 한계가 있고, 이 사건 교섭단위에서 교섭창구를 단일화하더라도 통일적인 근로조건의 형성과 단체교섭의 효율성을 기대하기 어려우므로 이 사건 교섭단위에서 일반직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다.

(가) 근로조건 관련

(1) 일반직과 현업직은 각 직렬 및 직군과 근무장소가 명확히 구분된다. 일반직은 일반 사무직과 연구직으로 직군별로 구분되며, 근무장소는 본사에 한정되고, 현업직은 주차직, 역무(매표포함)직, 배송직, 운전직, 항무직, 상담직, 사무보조직으로 구분되면서, ○○서비스를 담당하는 특성상 전국의 주요 ○○역사 등에 산재하여 배치되어 있다.

(2) 일반직과 현업직은 직렬, 직군의 특성상 업무가 명확히 구분되므로 혼재하여 근무하거나 직무의 통합 및 교환, 인사교류 등은 사실상 불가능하다,

(3) 일반직의 경우 직급별(1급~6급)로 직위가 '수석부장~주임'으로 부여되며, 현업직의 경우 광역00와 여객○○를 제외하고는 직급으로 구분되지 아니하고 직위가 부여되는 등 직급· 직위 관리체계가 다르다.

(4) 임금구성의 항목이 일부 동일 또는 유사하게 적용되기는 하나 기본적으로 임금의 구조는 일반직은 성과연동의 연봉제, 현업직은 직종· 직급별로 다양한 임금기준표가 적용되므로 임금인상의 기초 구조가 다를 수밖에 없으므로 임금체계가 근본적으로 다른 것으로 보인다,

(5) 일반직은 58세부터 60세까지 임금피크제가 적용되어 직전 년도 피크임금 대비 80%, 60%, 40%의 수준의 연봉으로 조정된다. 현업직의 경우 임금피크제가 적용되지 아니하므로 통상적으로 임금협약에 의하여 인상률이 적용되는 월급제가 계속 적용된다.

(6) 일반직의 경우 사무업무에 종사하는 내근직이므로 '일근제와 주5일제, 주40시간제' 등 통상적인 근무형태가 적용되지만, 현업직은 4조3교대·3조2교대· 2조2교대제 등 해당 직종에 적합한 교대제 형태와 일근제를 혼합하여(직무에 따라 조금씩 다르기도 하다) 적용되어 현저히 다르다. 이로 인하여 교대제가 적용되는 현업직의 다수는 시업과 종업시간도 다르게 적용될 수밖에 없다.

(7) 이 사건 회사는 ○○○기관'으로서 ○○○○부의 '공기업 · 준정부기관 예산 편성지침'이 적용되는데, 일반직과 현업직의 인건비 재원은 구분되어 관리된다.

(8) 일반직의 연봉제는 직급별 상· 하한액이 정해져 그 범위 내에서 같은 직급의 경우 기준연봉의 차이가 발생할 수 있는 반면 현업직의 월급제는 호봉의 차이를 제외하고는 동일한 직렬· 직급이면 기본급이 동일한 임금구조이다. 일반직의 경우 '사무직 기준연봉밴드'가 적용되고 현업직의 경우 역종별 기본급'으로 다른 기준이 적용되며 현업직 간에도 직무에 따라 다르다.

(9) 일반직과 현업직의 근로조건은 직종에 따른 업무가 구분되고, 이에 따라 근무형태, 근무시간, 임금구조가 달라지게 되면서 이러한 요소가 유기적으로 결합되어 근로조건에 현격한 차이가 존재하는 것으로 보인다.

(나) 고용형태 관련

(1) 일반직과 현업직은 모두 공개경쟁방식으로 채용되는 것이 원칙이고, 모두 기간의 정함이 없는 직종에 해당한다.

(2) 채용의 절차를 보면 일반직은 인 · 적성 검사 및 직무능력 시험 등 필기전형을 필수적으로 하되 실기전형은 하지 않는다, 반면 현업직은 직종에 따라 실기전형, 인· 적성검사, 필기시험이 선택적으로 적용되나 직무능력 시험은 공통적으로 적용되지 않는 등 채용의 절차가 다르거나 차이가 존재한다.

(3) 이 사건 회사의 인사규정 제34조에 의하면 일반직을 포함한 직원의 정년은 60세로 규정하면서 현업직의 55.3%를 차지하는 역무직과 주차직의 정년은 61세로 적용하여 정년이 다르다(2019.12.30. 노사합의서에는 정년이 만 62세로 규정되어 있다)

(4) 정년의 적용은 일반직은 정년의 도래 시기에 따라 상반기는 6월 말, 하반기는 12월 말에 퇴직일을 적용하고, 역무직과 주차직의 정년은 도래 시기와 관계없이 12월 말로 적용하여 그 방식이 다르다(정부의 고령친화 정책에 의한다고 하더라도 정년이 달리 적용되는 점은 달라지지 않는다).

(5) 일반직과 현업직은 각 직무의 특수성을 고려하여 직종 또는 직렬을 구분하여 그에 맞게 탄력적인 채용방식으로 채용하게 되므로 직종의 전환배치, 인사교류 등의 가능성은 존재하지 않는다.

(6) 직제규정의 정원표에 의하면 일반직과 현업직의 정원과 보직의 기준을 별도로 정하여 운영하면서, 직제기준 제4조제3항에 의하면 현업직의 경우 보직의 종류와 기준은 소속 본부장, 실장이 별도로 정하는 바에 따르도록 하는 등 보직의 적용에 차이가 있다.

(7) 일반직과 현업직의 보수예산이 분리되어 편성· 적용됨에 따라 일반직과 현업직의 정원도 별도 구분하여 관리 된다.

(8) 일반직과 현업직의 고용형태는 직종에 따른 채용방식이 일반직을 제외하고는 선택적 적용방식이 적용되고, 일반직과 현업직의 특정 직종 간 정년의 규정이 다르며, 인사교류가 가능하지 않고 보직과 정원관리의 방식이 달리 적용되는 등 이 사건 일반직과 현업직간 고용형태의 차이가 존재하는 것으로 보인다.

(다) 그간의 교섭 관행 관련

(1) 이 사건 회사의 교섭단위에서는 신청 외 노동조합1은 2020.1.22. 이 사건 교섭단위의 교섭대표 노동조합으로, 2020.1.29. 신청 외 교섭단위의 교섭대표노동조합으로 결정되었다.

(2) 이 사건 노동조합은 2020.5.8. 설립되어 이미 창구단일화가 종료되었으므로 이 사건 교섭단위의 교섭에 참여한 사실이 없다,

(3) 이 사건 노동조합은 2020.5.14. 이 사건 사용자와 노동조합 사무실 사용 등에 대하여 합의서를 작성하였다.

(4) 위 '(3)'항 이외에 일반직의 근로조건과 관련하여 이 사건 사용자와 개별교섭을 한 관행은 존재하지 아니하며, 신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합으로서 공통적으로 적용되는 수당의 적용 등을 제외하고는 일반직의 근로조건 등에 대하여 교섭한 사실도 없다.

(5) 이 사건 사용자는 본사 직원들의 의견을 수렴하기 위하여 본사 일반직만을 대상으로 '본사직원협의회'(근로자참여법에 의한 노사협의회와는 구분된다)를 2018.12.10.부터 2019.12.31.까지 한시적으로 운영하였으나, 이는 노동조합법에 의하여 조직된 근로자 단체가 아닌 사용자 주도의 노사협의체로 이 사건 사용자와 일반직 근로자들은 이를 통하여 협의를 하여 온 것으로 보인다.

(6) 본사직원협의회는 노동조합법상 조직된 단체가 아니므로 노동조합법상 적용 대상인 노동조합과 사용자 간의 교섭의 관행으로 보기는 어려우나, 본사직원협의회는 2019.12. 운영기간이 종료됨에 따라 근로자위원을 중심으로 2020.5. 이 사건 노동조합을 조직하고 '본사직원협의회'를 계승하였다고 선언하기도 한 점을 고려하면, 그간 이 사건 일반직 근로자들을 대변하고자 활동해온 것으로 보인다.

(7) 본사직원협의회는 일반직을 대상으로 한 임의의 직원협의체로 보이므로 이 단체의 그간 활동은 교섭관행으로 보기는 어려우나 이 사건 노동호합이 노사협의회 대표권(근로자위원 배정)을 인정받지 못하여 사용자와의 대화의 창구가 전무한 상태에서 이 사건 노동조합이 조직된 2020.5.8. 이후부터 이루어진 이 사건 사용자와의 근로조건에 대한 논의 등은 일반직의 근로조건 관련 교섭의 형태로 볼 여지도 있다.

(8) 그러나 이러한 사정만으로 이 사건 노동조합과 이 사건 회사 간에 교섭의 관행이 있다고 보기는 어렵다.

(라) 교섭창구 단일화 절차 유지와 교섭단위 분리의 이익형량 관련

(1) 이 사건 회사의 일반직과 현업직 간 근로조건에 현저한 차이가 있다고 보여지고 고용형태도 다르지만, 교섭단위를 분리하여 교섭한 관행이 존재하지 않는다는 점등은 앞서 본 바와 같다.

(2) 이 사건 노동조합의 가입대상은 일반직만을 조직대상으로 하고 있고, 이 사건 노동교섭단위에서 일반직의 직원 수는 전체 근로자의 7.8%(인정사실 '가'에 현황에 의한다)에 불과하여 향후 이 사건 노동조합이 가입직종을 확대하지 않는 한 교섭대표노동조합으로 결정될 가능성은 아주 낮은 것으로 보인다.

(3) 이 사건 노동조합에는 일반직만 가입된 상태이고, 신청 외 노동조합1, 2가 가입대상 직종을 특정하지 않는 등 일반직도 가입대상에서 제외하지 아니하였지만, 이 사건 회사의 직종· 직렬별 근로조건이나 고용형태 등을 고려할 때 일반직이 이 사건 노동조합 이외의 노동조합으로 혼재하여 가입할 여지는 없어 보인다.

(4) 그간 노사협의회 근로자 측 위원으로 본사 일반직을 대표하여 1명이 배정되어 왔으나 신청 외 노동조합1은 2017.6.~2017.10. 사이 이 사건 회사에 설립된 노사협의회의 근로자 측 위원을 사업별로 재선정하는 과정에서 일반직을 직종별 할당에서 제외하여 이 사건 노동조합 설립에 이르기까지 신청 외 노동조합1과 갈등을 겪어온 사실이 확인 된다.

(5) 이 사건 노동조합은 이 사건 노동조합을 조직하기 이전에 본사직원협의회의 근로자협의체를 2018.12.10.부터 2019.12.31.까지 운영하다 2020.5. 이 사건 노동조합을 설립하기에 이르렀는데, 그간은 일반직을 포괄하여 교섭을 하여온 노동조합은 찾아보기 어렵다. 일반직이 신청 외 노동조합1 등과 원만한 관계하에서 노동조합의 가입이 가능하였더라면 이 사건 노동조합의 조직도 필요하지 않았을 것으로 보인다.

(6) 일반직이 유일하게 참여할 수 있는 단체는 노사협의회로서, 이 사건 노동조합이 설립되는 시점까지도 이 사건 교섭단위의 과반수 노동조합인 신청 외 노동조합1은 일반직에 대한 교섭의제 수렴 등에 대하여 일반직 근로자들과 갈등이 지속되어 이 사건 노동조합이 관할 노동지청에 진정을 제기하기도 하는 등이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합1과는 신뢰관계가 형성되어 온 것으로 보기 어렵다.

(7) 이 사건 노동조합은 현재의 교섭대표노동조합(신청외 노동조합1)이 결정된 이후에 설립되어 교섭에 참여하지 못한 상태이나, 그간 신청 외 노동조합1이 교섭대표노동조합으로서 이 사건 사용자와 체결하여온 부분별 합의서(단체협약은 아직 체결하지 못한 상태로 긴급합의서, 현안합의서 등으로 체결하였다)등의 내용을 보면 현업직의 정년, 임금인상 등에 관한 것일 뿐 일반직에 대한 근로조건을 다루어 합의한 내용은 찾아보기 어렵다.

(8) 이 사건 노동조합은 신청 외 노동조합1에 일반직의 근로자위원 배정이나 의제 제출 등의 과정에서 일반직의 의견을 전달하기 위하여 소수 노동조합으로서 나름대로 조치해온 것으로 보인다. 그러나 이에 비하여 신청 외 노동조합1이 소수 직종인 일반직의 이해를 대변하기 위하여 근로자위원을 배정하는 등 적극적이거나 합리적인 조치를 취하였다고 인정하기는 어렵다.

(9) 신청 외 노동조합1은 이 사건 노동조합이 초· 재심을 통하여 교섭단위 분리를 주장하는 상황에 이르러서야 교섭단위의 필요성이 없다고 주장하고 있으나, 오히려 일반직들은 노사협의회 근로자 위원에서 배제되고, 임시로 본사직원협의를 거쳐, 이 사건 노동조합의 조직에 이르기까지의 과정을 고려하면 신청 외 노동조합1이 이 사건 노동조합에 가입한 일반직을 대변하여 향후 적극적으로 대변할 것으로 기대하기는 어려워 보인다.

(10) 노동조합은 근로조건의 유지 · 개선 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위 향상을 위하여 조합원의 이익을 대표해야 하고, 이 사건 일반직과 현업직 간에 직종의 특성으로 인하여 근로조건과 고용형태에 분명한 차이가 있으므로 단체교섭 시 의제나 우선순위 등이 첨예하게 대립하는 등 이해관계를 달리할 수밖에 없다. 더군다나 신정 외 노동조합1이 이 사건 노동조합이 조직되기 전후 어느 기간을 보더라도, 일반직을 포괄하여 근로조건 등의 개선이나 격차 해소를 위해 이 사건 사용자와 합의하거나 노력하고 있다는 정황도 발견할 수 없다.

(11) 이 사건 일반직과 현업직의 수행업무의 차이, 근로조건의 차이, 장소의 분리, 인사교류의 가능성이 없는 점, 일반직과 현업직의 근로조건 및 고용형태의 차이는 현업직 안에서 노동위원회를 통하여 교섭단위가 분리결정된 상담직과 현업직보다 더 크게 보이는 점 등을 고려하면 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합 간에 단체교섭의 대상과 우선순위 등을 둘러싸고 노노간에 지속적인 경쟁 · 갈등관계가 나타날 수 있는 상황에서 교섭창구 단일화를 강제하여 선정된 교섭대표노동조합이 사용자와의 단체교섭을 진행하더라도 다른 직종의 이해관계를 충실히 반영하기는 쉽지 않을 것으로 보인다.

(12) 교섭대표노동조합이 교섭과정에서 교섭참여 노동조합의 이해관계를 충분히 반영하지 못하게 되는 경우 결국은 공정대표 의무 위반 등의 문제로 소수노조와의 갈등이 발생할 여지도 적지 않다. 특히 이 사건 회사 내의 절대 다수 직종이 가입한 신청 외 노동조합1이 교섭대표노동조합이고, 직종의 특성상 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합이 될 가능성도 낮아 보이는 상황에서 향후 단체협약과 임금협약을 체결하는 과정에서 노동조합 간, 노사 간 많은 갈등이 표출되어 교섭비용이 증가하고, 안정적인 노사관계의 형성에 커다란 저해 요인이 될 수 있다는 점에서 교섭창구 단일화 절차를 강제하는 것은 오히려 노동조합 간 갈등을 유발하여 노사관계의 안정을 저해할 가능성이 높을 것으로 보인다.

(13) 이 사건 일반직에 대한 근로조건, 고용형태의 차이가 해소되거나 다른 직종과 근접하는 조건이 형성되지 않는 한 신청 외 노동조합1이 일반직의 이해관계를 충실히 대변하지 못하게 될 가능성이 매우 크고, 일반직과 현업직의 임금형태를 통일하는 등의 방법으로 근로조건의 차이를 좁힐 가능성 등도 불명확하므로 일반직과 현업직의 통일적인 근로조건의 형성은 더욱 어려워질 것으로 보인다, 오히려 근로조건의 현격한 차이 등으로 인적 교류가 불가능한 일반직과 현업직 간 별도의 교섭단위로 분리하더라도, 노무관리상의 어려움이나 상이한 근로조건을 적용함에 따른 불합리성 등의 문제가 발생할 가능성은 작고, 교섭 효율성의 저하나 교섭비용의 증가는 상대적으로 크지 않을 것으로 보인다.

(14) 이러한 사정에 비추어 보면, 노사 간 효율적 교섭이나 노사관계 안정을 위해서는 일반직과 현업직, 즉이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합들에 대하여 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이억보다 그 교섭단위를 분리함으로써 달성되는 이익이 더 크다고 판단되므로 이 사건 교섭단위에서 일반직을 별도의 교섭단위로 분리하는 것이 더 합리적이라고 판단된다.

나. 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지 여부

1) 관련 규정 및 법리

노동조합법에 의하면 교섭단위 분리 결정신청에 관하여 지방노동위원회의 결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다(노동조합법 제29조의3제3항, 제69조제1항 참조).

노동조합법 제29조의3제3항은 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 불복할 경우 같은 법 제69조를 준용하도록 하고 있고, 같은 법 제69조제1항, 제2항은 노동위원회의 중재재정 등에 대한 불복의 사유를 '위법이거나 월권에 의한 것'인 경우로 한정하고 있다. 따라서 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않고, 그 절차가 위법하거나, 노동조합법 제29조의3제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우인데도 그 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결).

2) 구체적 판단

위 관련 규정 및 법원의 판단법리와 '6. 판단'의 '가'항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사업장의 교섭단위내 이 사건 일반직과 현업직 간에는 근로조건이 현격히 다르며, 고용형태도 다르고, 이 사건 교섭단위에서 이 사건 일반직을 별도의 교섭단위로 분리하지 아니할 때의 이익이 분리할 때의 이익보다 크지 않는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자의 교섭단위 중에서 이 사건 일반직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있다는 초심지노위의 결정은 우리 위원회의 결론과 같으므로, 초심지노위의 이 사건 처리 과정에서 절차가 위법하였거나, 그 내용이 노동조합법 등 관계법령을 위반하였거나 그 결정의 대상이나 범위에 월권이 있었다고 보이지 않는다.

다. 소결

이 사건 일반직(또는 이 사건 노동조합)에 대해 별도의 교섭관행이 존재하지는 않으나 일반직과 현업직간에 근로조건의 현격한 차이, 고용형태의 차이및교섭단위 분리의 필요성 등을 종합적으로 고려하면 이 사건 교섭단위에서 일반직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다. 이와 같은 초심지노위 결정에 심리가 미진하거나 법리를 오해한 위법은 없다.