공지사항Notice

이슈 및 트랜드 - 이달의 노동뉴스 (2022년 1월 호)

작성자 관리자 | 날짜 2023.01.06

육아휴직급여 일부 뒤늦게 신청해도 받을 수 있다

서울노동청 상대 소송 승소 판결

서울사회복지공익법센터 소송 대리

 

아휴직 급여를 늦게 신청했다는 이유로 지급을 거절 당한 '워킹맘'이 서울시의 도움을 받아 노동청을 상대로 제기한 소송에서 최종승소 판결을 받았다. 서울시복지재단 서울사회복지공익법센터(이하 센터)는 육아휴직급여를 받지못한 워킹맘 A(30)씨를 대리해 서울지방고용노동청을 상대로 제기한 육아휴직급여 부지급 처분 취소 소송 파기환송심에서 2021년 12월 15일 승소했다고 2021년 12월16일 밝혔다. A씨는 첫째 자녀를 낳고 2013년 1월~2014년 1월 육아휴직을 한 뒤 일부 휴직급여 청구를 2015년에 했다가 청구 기간이 지났다는 이유로 거부 당했다. A씨는 육아휴직을 하고 첫 두 달은 급여를 신청해 받았으나 이후 10개월은 신청하지 않았다. 남은 10개월분도 지급해 달라는 A씨의 청구가 노동청으로부터 거부된 이유는 고용보험법에서 육아휴직급여는 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 한다고 규정하고 있기 때문이다. 그간 대법원 판례에서도 육아휴직 신청 기한 조항은 반드시 준수해야 할 강행 규정으로 명시됐다. 센터에 따르면 노동청의 급여 거부를 취소해 달라며 행정소송을 제기한 A씨는 1· 2심에서 패소 판결을 받았지만 대법원이 이 판결을 뒤집으며 이례적으로 파기환송 결정을 내렸다. 대법원은 "육아휴직급여를 신청하면 허용받은 육아휴직 기간 전체에 관한 추상적인 급여 청구권이 행사된 것으로 보아야 한다"며 "사업주로부터 부여받은 육아휴직 기간 중 육아휴직급여를 신청하지 않은 나머지 기간에 관한 육아휴직급여를 신청할 수 있다"고 판시했다. 일단 A씨가 청구 기간 내에 2개월분의 급여를 신청해 받아 갔기 때문에 이미 급여 청구권을 늦지 않게 행사한 것으로 봐야 하고, 따라서 나머지 10개월분의 급여를 육아휴직이 끝난 후 1년이 지나 청구했더라도 지급 받을 수 있다는 것이다. 공익법센터는 서울시민들의 사회보장 분야 법률상담과 공익 소송 등을 위한 단체로 2014년 서울시복지재단 내 설치됐다.

 

 

"낮 근무 유사한 야간당직, 통상근무 연장" 판결 확정

실버타운 시설관리 하청 노동자 최종 승소 ... "업무의 질, 주간근무보다 낮지 않아"

 

간당직 노동자들이 주간업무와 비슷한 강도로 일했다면 통상근무의 연장선으로 보고 야간 · 연장수당을 지급해야 한다는 판결이 확정됐다. 법원은 당직자들의 업무가 주간에도 처리되는 업무일 경우 노동강도가 주간에 비해 낮다고 보기 어렵다고 판단했다.

 

4교대 밤샘근무, 당직수당만 지급하자 소송

서울고법 민사15부(재판장 이숙연 부장판사)는 시설점검 . 유지보수 업체인 D사의 퇴사 직원 A씨 등 6명이 낸 임금소송 파기환송심에서 원고 일부승소로 판결했다고 15일 밝혔다. 대법원이 2019년 10월 원고 패소로 판결한 원심을 깨고 사건을 돌려보낸 취지에 따른 것이다. 이번 사건은 1심이 시작된 지 9년 만에 최종 결론이 났다. <본지 2019년 10월28일자 3면 대법원 "주간업무 유사 야간당직근무, 통상근무 연장으로 봐야" 참조> A씨 등은 삼성에버랜드(지금은 에스원이 운영)가 운영하는 실버타운인 삼성노블카운티의 하청업체 D사에서 전기 및 설비 업무를 수행하다 퇴직했다. 이들은 주간 · 주간 · 당직 · 비번 형태로 4교대 근무를 했다. 나흘에 한 번꼴로 밤샘 근무를 했지만, 회사는 당직수당만 지급했다. 그러자 A씨 등은 2012년 12월 연장 · 야간근로수당 등과 그에 따른 퇴직금 추가분을 달라며 소송을 냈다. 1· 2심은 "A씨 등이 수행한 당직근로는 감시 · 단속 위주의 근무로 업무 강도가 낮아 통상근로와 업무상 차이가 있다"며 A씨 등의 청구를 기각했다. 당직근무 업무가 본래의 업무가 연장된 경우이거나 그 내용과 질이 통상근로와 마찬가지로 평가되는 경우라고 보기 어렵다고 봤다. 그러나 대법원은 원심을 뒤집었다. 대법원은 "당직근무 중 식사나 수면시간을 제외한 나머지 시간의 근로는 내용과 질에 있어 통상근무와 마찬가지라고 볼 여지가 크다"고 판시했다. 애프터서비스 요청을 받아 처리하고 기계실과 전기실을 순찰하는 업무는 주간근무 시간에도 당직근무자들이 수행한다는 것이다. 특히 대법원은 "식사나 수면시간을 제외한 나머지 당직근로 시간에 직원들에게 수면이나 휴식이 보장됐다고 보기는 어렵다"고 봤다.

 

"야간근무 노동자에게 힘이 됐으면"

파기환송심 재판부도 대법원 판단을 따랐다. 법원은 평일과 주말 당직근무의 휴게시간을 각각 4시간과 5시간으로 판단하고 나머지 시간에 대한 근로는 통상근로의 연장에 해당한다고 봤다. 재판부는 "당직근무시간에 처리하는 애프터서비스 처리업무의 질이 주간의 그것에 비해 현저히 낮다고 보기는 어렵다"며 "야간근무시간, 특히 심야근무시간의 당직근무도 그 전체가 사용자의 지휘 · 감독으로부터 완전히 벗어난 것이라고 보이지 않는다"고 설명했다. 이번 사건으로 인해 감시 · 단속노동자와 유사한 업무를 수행하는 야간당직 근무자들의 소송에도 상당한 영향을 미칠 것으로 전망된다.

 

 

'산재보험 사업종류 결정시 완성제품·생산과정 고려해야"

중앙행심위, 근로복지공단 처분 취소

사업장별 산재보험료율을 산정하기 위해 업종을 결정할 때 최종 완성제품과 생산과정을 고려해 가장 적합한 사업종류를 적용해야 한다는 행정심판 결정이 나왔다.

 

민권익위원회 소속 중앙행정심판위원회는 2021년 12월13일 "최종 완성제품이 금형제품에 해당함에도 산재보험료율 산정시 완성제품 생산과정 등을 고려하지 않고 사업종류를 잘못 적용한 근로복지공단의 처분을 취소했다"고 밝혔다. 중앙행심위에 따르면 A회사는 플라스틱 안경테 · 플라스틱 자동차 선바이저 같은 특정 플라스틱 제품을 생산하기 위한 사출금형을 주문받아 제작하고 있다. 공단은 해당 기업에 2005년부터 산업재해보상보험료율이 1.3%인 '각종 기계 또는 동부속품제조업'을 적용했다. 하지만 A회사는 플라스틱 사출금형을 생산하고 있고, 작업과정이나 재해발생 위험성 등이 금형제조업과 같기에 산재보험료율이 0.6%인 '금형제조업'으로 사업종류를 변경해 달라고 신청했다. 공단은 A회사에 대해 "주 사업은 전체 매출의 80% 이상을 차지하고 있는 금형부속품 제조로 확인된다"며 "기존에 적용한 '각종기계 또는 동 부속품제조업'이 타당하다"고 보고 신청을 거부했다. 중앙행심위는 생산현장 방문을 통해 "제작 . 생산 과정을 볼 때 최종 완성제품은 사출금형 제품"이라며 "A회사의 사업종류를 '각종기계 또는 동 부속품제조업'으로 결정한 처분은 위법 · 부당하다"고 결정했다. 이어 사업종류는 '금형제조업'이 적정하다고 판단했다.

 

 

임금피크제 도입, 노조와 합의했다면 노조 가입 않은 근로자에게도 적용된다

서울고법 판결

사측이 고령자고용법에 따라 임금피크제를 도입하면서 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합과 합의했다면 노조에 가입되지 않은 직원들로부터 별도의 동의를 받지 않았더라도 이같은 임금피크제는 전직원들에게 적용된다는 판결이 나왔다.

 

울고법 민사15부(재판장 이숙연 부장판사)는 A씨 등이 국민건강보험공단을 상대로 낸 임금소송(2020나2028045)에서 최근 1심과 같이 원고패소 판결했다. A씨 등은 국민건강보험공단에 입사해 2015년 이전에 1,2급으로 승진해 재직하고 있거나 퇴직한 직원들이다. 공단은 2013년 5월 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이 개정되면서 당초 2급 이상 근로자의 정년은 60세, , 3급 이하 근로자 및 기능직 근로자의 정년은 58세로 정하고 있던 것을 3급 이하 근로자의 정년도 60세로 연장하는 대신 임금피크제를 도입하기로 결정했다. 이에 대해 공단은 노동조합과 임금피크제 적용대상 근로자와 적용기간, 임금지급률 등 임금피크제 운영방안에 관해 협의했고 2015년 10월 노사 합의를 체결했다. 노사합의서에서는 도입 유형에 대해 2급 이상 등에게는 정년보장형을, 3급 이하 등에게는 정년연장형을 적용하는 내용과 피크임금 산정 등에 관한 내용을 담고 있었다. A씨 등은 "공단의 임금피크제는 3급 이하 근로자에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하지만 2급 이상 근로자에게는 정년보장형 임금피크제에 해당해 그 내용이 결과적으로 2급 이상 근로자에게만 불이익하다"며 "2급 이상 근로자는 노조조합원 자격이 없다. 취업규칙의 불이익 변경 시 2급이상 근로자를 대상으로 한 별도의 동의절차를 거쳤어야 하는데, 이를 생략한 채 임금피크제를 도입 · 시행해 취업규칙의 불이익 변경에 관한 적법한 동의요건을 갖추지 못했다"며 소송을 냈다. 재판부는 "취업규칙의 변경에 의해 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사 결정방법에 의한 동의를 요하는데, 그 방법은 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 그 노조의 동의가 있으면 된다"며 "이 때의 '동의'는 단체협약의 체결을 통해서도 이뤄질 수 있다"고 밝혔다. 이어 "공단은 노조와 임금피크제 도입을 위한 노사 합의를 체결하고 합의서에 그 적용대상을 전 직원이라고 명시했고, 예산편성지침에 따라 임금피크제를 정년연장형과 정년보장형으로 도입하되 적용기간 등 세부기준은 정부가이드라인에 준해 적용하도록 정했다"며 "이에따라 공단은 임금피크제 운영규정을 제정한 후 임금피크제를 시행했고, 노조는 단체협약의 체결을 통해 임금피크제를 도입하는 취업규칙의 변경에 동의했다"고 설명했다. 그러면서 "해당 단체협약에서는 2급 이상 직원들에게는 임금피크제 도입이 배제된다는 취지의 규정 등이 없는 이상, 노조의 동의는 모든 근로자의 적용에 대한 동의라고 보는 것이 합리적"이라며 "A씨 등의 주장은 이유 없다"고 판시했다.