사례 : 형식적으로 법인등기부등본에 등록되어 있는 이사는 근로기준법상 근로자에　해당하고, 경영능력에 대한 신뢰관계 상실을 사유로 주주총회를 통해 해임한　것은 부당해고이다.

사건 중앙노동위원회 2019. 7. 22 중앙2019부해489

[판정요지]

1. 이 사건 근로자는 "이 사건 근로자는 팀장으로 입사한 이래 갑자기 결원이 된 이사 자리를 채우기 위해　등기부상 이사로 형식상 등재되기는 하였지만, 등재 후에도 급여 등 처우가 달라짐이 없이 입사 당시 작성하였던 근로계약서가 계속 적용되었고, 이사회 출석 또는 경영상 재량권을 전혀 부여받지 아니하고 다른 팀장들과 동등한 지위에 있었으며, 대표이사 또는　상급자인 그룹장과 사용종속관계 하에서 종래 담당하던 업무를 계속 유지하였으므로 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다. 또한 이 사건 사용자는 스톡옵션 부여 결의 누락과 사업 추진 실태 등으로 인한 경영능력에 대한 신뢰관계 상실을 해고사유라고 주장하나 사실이 아니며, 해고의 서면통지 의무도 위반하였으므로 부당한 해고이다."라고 주장하고,　이 사건 사용자는 "이 사건 근로자는 인사 업무 및 기획 · 투자 업무를 총괄한 최고운영책임자(COO)이자　기획총괄이사 지위의 주요 임원이었던 점, 등기이사로서 이사회에 적극적으로 참여하는 등 경영권 전반에 대한 주요의사결정을 행사한 점, 인사 · 기획 · 투자　및 데이터 등 이 사건 회사의 주요 업무를 스스로 재량으로 행사한 점, 각 사업 부분 총괄로서 각 소속 직원의 평가 등 인사권을 행사한 점, 일반 직원에 비해　월등히 높은 수준의 대우를 받았다는 점에서 이 사건　회사의 근로자와 엄격하게 구별되는 지위에 있다. 따라서 이 사건 근로자는 '사업경영담당자' 내지는 '근로자의 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'로서 근로기준법상 사용자에 해당되므로 당사자가 적격이 없어 이 사건 구제신청은 '각하'되어야 한다. 설령 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자라고 하더라도 스톡옵션 부여 결의 누락과 사업 추진 실태　등으로 인한 경영능력에 대한 신뢰관계를 상실한 책임이 있으므로 해임 사유는 정당하며, 절차상 흠결도　없다."고 주장하는바,

2. 팀장 입사시 작성한 근로계약서가 이사로 등재된 이후에도 동일하게 적용되었고 근로조건이 차이가 없는 점, 근로자가 이사회의 의사결정에 참여하는 등 이사로서 권한을 행사하였다는 구체적인 입증자료가　없는 점, 근로자가 지급받은 스톡옵션은 이전 직장에서 받던 보수를 보전하는 차원에서 부여된 것으로 볼　수 있는 점, 4대 사회보험에 계속 가입된 점 등을 종합하면, 이 사건 근로자는 근로기준법상의 근로자에 해당되므로 사용자가 근로기준법상의 근로자에 해당하는 근로자를 주주총회에서 일방적으로 해임한 것은　해고에 해당한다. 또한, 이 사건 사용자가 주주총회　특별결의 누락 및 경영능력에 대한 신뢰관계 상실을　이 사건 근로자의 해고 사유로 삼은 것은 부당하며,　이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하면서 징계절차를 거치지 않고, 소명 기회를 부여하지 않은 것은　징계철자의 중대한 흠결이므로 부당한 해고에 해당한다.

[이유]

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부, 둘째, (근로기준법상 근로자라면) 이 사건 근로자가 주장하는 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (해고가 존재한다면) 해고의 정당성(사유, 절차) 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를　토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여　다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 이 사건 회사의 인사 및 기획 · 투자업무를 총괄한 최고운영책임자(COO)이자 기획총괄　이사 지위의 주요 임원이었고, 등기이사로서 이사회에 적극적으로 참여하는 등 경영권 전반에 대한 주요　의사결정을 행사하였으므로 근로기준법상 근로자가　아니다.

2) 관련 법리

회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘 · 감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다(대법원 2017.11.9. 선고 2012다10959 판결 참조).

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여 지고 취업규칙 · 복무규정 · 인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 · 감독을 받는지 여부, 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다고 할 것이며, 한편 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적 · 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘 · 감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2013.6.27. 선고 2010다57459 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ＇4. 인정사실＇의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 영입해 온 사정 및 영입 과정에서 부여한 높은 수준의 구주를 부여한 사정, 주주 간 계약서상 업무분장이 제품 운영을 총괄한다고 명시되어 있고 실제 영입시부터 2018.4.까지 기획 총괄 업무를 담당한 점, 등기이사로 등재되어 있고 스타트업에 해당하는 이 사건 회사의 특성에 비추면 이 사건 근로자는 기획 운영 총괄 부문의 경영권을 위임받은 경영자로 볼 소지도 적지 않으나, 이 사건 근로자가 팀장으로 입사한 시기부터 등기이사로 전환된 시기까지 모든 기간에 걸쳐 이 사건 근로자와 회사가 체결한 명시적인 근로계약서가 있고 근로시간과 근무 장소 등에 대해 일정부분 관리 받은 사실을 완전히 부인하기는 어려워 이 사건 근로계약이 형식에 불과한 것이라고 단정할 수 없는 사실 등 아래 사항을 종합하여 보면 이 사건 근로자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 이 사건 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단된다.

가) 이 사건 근로자는 2016.4.11.부터 2017.9. 경까지는 기획팀장으로, 2017.9.경부터 2018.4.경까지는 A팀의 공동팀장으로, 2018.4.경부터는 데이터팀 팀장으로서의 업무를 수행하는 등 이 사건 근로자의 업무는 실질적으로 김○○ 대표이사에 의해 정해졌다.

나) 이 사건 근로자에 대하여는 입사시부터 근로계약서가 작성되었고, 형식상 이사로 등재된 2016.7. 이후인 2017.12.21. 작성된 연봉계약서에서도 입사 시에 작성한 근로계약서와 회사 규정에 적용을 받도록 되어 있다.

다) 이 사건 사용자는 2015.10.2. 작성된 주주 간 계약서에 이 사건 근로자는 회사의 제품

과 운영을 총괄한다고 되어 있고, 실제 이 사건 근로자가 직원의 채용 · 평가 및 연봉인 상률을 결정함에 있어 권한을 행사하였다고 주장하나, 이 사건 근로자는 직원의 채용 · 평가 및 연봉인상에 기초가 되는 자료를 작성하는데 그치고 이에 대한 실질적인 권한은 김○○ 대표이사에 의해 행사되었고, 이 사건 근로자는 제품기획팀 팀장, A-팀의 공동팀장, 데이터팀장으로 김○○ 대표이사의 지시를 받아 업무를 수행한 것으로 보인다. 또한 이 사건 근로자는 이 사건 회사가　＇팀＇상위의 조직인 ＇그룹＇을 신설하는 조직개편 이후에는 개발그룹 내에 배치된 데이터 팀장으로서의 역할을 수행하였다.

라) 이 사건 근로자는 휴가나 외부세미나 참석에 대해 김○○ 대표이사에게 보고하는 등 근무 장소와 근무시간이 관리되었다.

마) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 경영에 직접 참여하였다며 그 증거로 이 사건 근로자가 이사회 회의록 작성 관련 의견을 표한 메일 및 이사회의 회의록에 이 사건 근로자가 서명 날인하였다고 주장하나, 이 사건 근로자는 이사회에 참여하여 의결에 직접 관여하지 않았을 뿐만 아니라 서명날인도 이 사건 근로자가 한 것이 아니라고 일관되게 주장하고 있고 이에 대해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이사회에 직접 참여하였다는 구체적 입증자료를 제시하지 못하고 있는 것으로 보아 이 사건 사용자의 주장만으로 이 사건 근로자가 실질적으로 경영에 참여하였다고 단정할 수 없다.

바) 이 사건 근로자는 비품 구매 ·　식사 · 택시 등 업무수행을 위해 지출하였던 비용을 지출결의를 받아 그 실비를 환급받았고 독자적인 재량에 의해 지출을 결정하지 못하였다.

사) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 영입하면서 부여한 스톡옵션 310주는 일반 직원들보다 현저히 높은 대우를 한 것이라고 주장하나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 영입하면서 임금은 이 사건 근로자가 이전 직장에서 지급받던 임금 1억 2,000만원을 지급하기로 하였으나 이 사건 회사는 현금이 부족하여 임금은 연 6,000만 원을 지급하되 나머지 6,000만원은 당시 6,000만원에 해당하는 스톡옵션 310주를 지급하기로 근로계약을 체결하였다는 이 사건 근로자의 주장이 더 설득력이 있다.

아) 이 사건 근로자는 입사 이후 이 사건 회사에 전속되어 업무를 수행하였고 4대 사회보험에도 가입되어 있었다.

나. 이 사건 근로자가 주장하는 해고가 존재하는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당되지 않으므로 2018.11.1. 임시주주총회에서 이 사건 근로자를 해임한 것은 해고에 해당되지 않는다.

2) 관련 법리

근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계가 종료되는 것을 의미하고, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다(대법원 2009.3.26. 선고 2008다62724 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ＇4. 인정사실＇의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 2018.11.1.자로 해임한 것은 해고에 해당한다고 판단된다.

가) 2018.11.1. 이 사건 사용자는 임시주주총회에서 ＂사내이사 이기호가 회사로부터 선량한 관리자의 주의의무를 가지고 제품과 운영에 대한 업무를 총괄하도록 위임 받았으나, 업무와 관련한 법령 또는 정관규정을 위반하는 행위를 하고, 사업추진 실패 등으로 인한 경영능력에 관하여 회사와의 신뢰관계를 상실하였으므로 이사직에서 해임해야 할 필요가 있다.＂라며 이 사건 근로자의 이사 해임 안건을 승인 가결하였다.

나) 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하며, 2018.11.1. 임시주주총회에서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 일방적으로 해임한 것은 해고에 해당한다.

다. 해고사유의 정당성 여부

1) 사용자 주장

스톡옵션 부여 결의 누락과 사업 추진실패 등으로 인한 경영능력에 대한 신뢰관계를 상실한 책임이 있으므로 이 사건 근로자에 대한 해고사유가 존재한다.

2) 관련 법리

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006.11.23. 선고 2006다48069 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ＇4. 인정사실＇의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 이 사건 대표이사의 지시를 받아 업무를 수행하였고 실질적으로 경영에 대한 권한을 행사한 사실이 없으므로 이를 해고사유로 삼을 수 없다.

가) 이 사건 사용자는 스톡옵션 부여에 대해 주주총회의 특별결의를 누락한 것은 해고사유에 해당한다고 주장하나, 스톡옵션에 대해 주주총회의 특별결의를 얻는 것은 이 사건 회사의 사업경영담당자인 김○○대표이사이다.

나) 스톡옵션에 대한 주주총회 특별결의 누락은 이 사건 근로자가 입사하기 전에도 발생한 사안으로 이를 이 사건 근로자에게만 책임이 있다고 보기는 어렵다.

다) 이 사건 사용자는 사업 추진 실패등으로 인한 경영능력에 대한 신뢰관계 상실이 해고사유에 해당한다고 주장하나, 이 사건 근로자는 김OO 대표이사의 지시를 받아 업무를 수행하였고 실질적으로 경영에 대한 권한을 행사한 사실이 없으므로 이를 해고사유로 삼기는 어렵다.

라. 해고절차의 정당성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 고위 임원으로 근로기준법상 근로자에 해당되지 않으므로 이 사건 회사의 취업규칙 징계절차 적용대상이 아니며, 근로기준법 제27의 해고의 서면통지 대상도 아니다.

2) 관련 법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다

42324 판결 참조).

3) 구체적판단

위 법원의 판단법리와 위 ＇4. 인정사실＇의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 2018.11.1. 이 사건 근로자를 해임하면서 이 사건 사용자의 취업규칙 제61조(징계위원회 및 사유)에서 정한 징계위원회의 절차를 진행하지 않았으며, 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통보한 바가 없으므로 근로기준법 제27조의 해고의 서면통지 의무를 위반하였다.

가) 이 사건 사용자의 취업규칙 제61조(징계위원회 및 사유)는 징계를 함에 징계위원회의 절차 등에 대해 규정하고 있음에도 불구하고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고함에 있어 징계위원회를 개최하지도 않았고, 이 사건 근로자에게 징계위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여하지도 않았다.

나) 근로기준법 제27조제1항에서는 ＂사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.＂고, 같은 조제2항에서는 ＂근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.＂고 규정하고 있음에도 불구하고 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 서면으로 해고사실을 통지한 바 없다.

마. 소결

이 사건 근로자는 근로기준법상의 근로자에 해당되므로 이 사건 사용자가 2018.11.1.자로 행한 해임은 해고에 해당한다. 또한, 이 사건 사용자가 주주총회 특별결의 누락 및 경영능력에 대한 신뢰관계 상실을 이 사건 근로자의 해고 사유로 삼은 것은 부당하며, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하면서 징계절차를 거치지 않고, 소명 기회를 부여하지 않은 것은 징계철자의 중대한 흠결이므로 부당한 해고에 해당한다.