공지사항Notice

케이스 스터디 - 노동위원회 심판사례2

작성자 관리자 | 날짜 2021.11.24

사례 : 정년 연장 거절의 합리적인 이유가 있어도 산재요양 종료 후 30일 동안에는 근로관계를 종료할 수 없다고 판정한 사례

사건 중앙노동위원회 2021. 1. 28, 중앙2020부해1548/부노245 병합

 

 

[당사자 주장요지]

가. 근로자

이 사건 근로자는 기간제 근로자로서 단체협약에서 정한 갱신기대권이 인정되고 근로기준법 제23조제2항은 업무상 재해로 인한 요양기간 및 요양종료 후 30일 동안 해고를 금지하고 있음에도, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 요양기간 중 일방적으로 근로관계를 종료한 것은 부당해고이며 이 사건 근로자의 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

 

나. 사용자

이 사건 근로자는 정년 도래 후 정년이 연장되어 온 근로자로 촉탁직(기간제) 근로자가 아니므로 갱신 기대권이 적용되지 않으며, 정년 연장 심사에서 불승인되어 근로관계가 자동소멸되었으므로 근로기준법 제23조제2항의 적용을 받지 않는다. 설령 갱신기대권이 인정된다 하더라도 사회통념상 합리적인 이유가 있으며 이 사건 근로자의 노동조합 활동과 관련이 없으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

 

[판정요지]

가. 정년 연장 기대권이 인정되는지 여부

이 사건 사용자는 단체협약 규정에 따라 근로자의 정년 연장 신청 없이도 정년이 도래한 근로자들에 대한 평가를 실시하였고, 이에 따라 상당수의 근로자들이 정년 연장이 승인된 사실이 있다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 정년(만 60세)이 도래한 이후 2차례에 걸쳐 정년을 1년씩 연장하였고, 단체협약에서 정년이 개정(만 62세)된 이후에도 정년을 1년 더 연장하였는데, 특히 2019년 정년 연장을 심사할 때에는 그 전해 교통사고가 2건이 있었음에도 건강상 문제가 없다는 점에서 연장 결정을 하였다. 이러한 제반 사정에 의한다면 근로자의 건강상태나 근무실적에 특별한 하자가 없는 한 정년 이후에도 최대 3년까지 정년이 연장될 것이라는 기대가 형성된 것이라고 볼 수 있다.

 

나. 정년 연장 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부

이 사건 사용자는 인사관리 목적상 내부적으로 정한 평가 기준에 근거하여 이 사건 근로자에 대한 정년 연장 평가를 실시하였고, 비록 평가표 상의 구체적인 평가항목과 평가방법이 이 사건 근로자에게 사전에 고지되지는 않았으나, 평가항목은 공중의 안전과 직결된 시내버스 운행의 특성을 고려할 때 객관적이고 충분히 예측가능한 것으로 보일 뿐만 아니라 단체협약에 평가 대상으로 명시한 '건강상태 및 근무성실도 등'을 평가하기에 적합한 요소라고 판단된다. 이 사건 근로자는 척추유합술을 받은 후 이 사건 사용자의 승인을 얻어 병가를 사용하였는데, 관련 질병은 척추관절의 이상에 기인한 것으로 장시간 운전을 해야 하는 버스 운전기사의 업무 수행에는 무리가 있다고 보이므로, 정년 연장심사 당시 이 사건 근로자의 건강상태에 대한 이 사건 사용자의 평가 결과가 합리적이지 않다고 보기 어렵고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 정년 연장 거부의 주된 사유를 건강상 이유에 두고 있으므로 정년 연장 거절에 합리적인 이유가 있다고 인정된다.

 

다. 정년 연장 거절에 대해 근로기준법 제23조 제2항이 적용되는지 여부

근로기준법 제23조제2항은 업무상 재해로 인한 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에는 해고를 하지 못하도록 규정하고 있는데, 동 조항은 피재근로자가 충분히 요양을 받을 수 있도록 할 것과 이로 인한 실직의 위험에서 보호하고자 하는 취지에서 산업재해보상보험법이 제정 시행되기 전 도입되었다. 이 조항의 취지에 따를 경우 정당한 이유가 있는 해고라도 이 기간 동안에는 근로관계 종료 효과를 발생시키지 않게 함으로써 피재근로자 보호를 도모하는 것으로 해석함이 합목적적이라 할 수 있다. 이 사건의 경우 고령자의 계속 고용에 있어서는 건강상태가 중요한 기준이 된다는 점, 단체협약에서도 건강상태 및 근무성실도 등을 평가하여 연장을 심사 · 결정할 수 있도록 규정하고 있는 점, 그리고 연장 승인을 거부한 시점에는 비록 업무상 재해로 추정되는 상황이기는 하지만 아직 산재 승인 여부가 결정되지 않았다는 점, 산재 승인이 있게 되면 신청 시에 소급하여 인정된다는 점 등을 감안한다면, 이 사건 사용자의 연장 불승인은 정년 연장 기대권을 거부할만한 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 있지만, 업무상 재해에 해당할 경우 요양종결 후 30일이 지난 시점에 비로소 근로관계가 종료되는 것으로 해석하는 것이 합목적적이다.

이 사건 사용자는 2020. 2. 26. 건강상 이유를 주된 사유로 하여 정년 연장을 승인하지 않았고, 2020. 3. 31.부로 근로관계가 정당하게 종료되었다고 주장하나, 이 사건 근로관계는 이 사건 근로자의 요양 종료일인 2020. 9. 30. 이후 30일이 경과한 2020. 10. 31.부터 종료의 효력이 발생되는 것으로 봄이 타당하므로 2020. 3. 31.부로 근로관계 종료를 통지하는 것은 부당하다. 이 사건 근로자의 근로관계는 재심신청 이후에 종료하여 원직복직이 불가능하게 된 경우이지만, 해고기간 동안의 임금상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되는 것으로 봄이 상당하므로, 요양 종결 이후 30일분의 임금에 대해서는 부당한 해고기간에 대한 임금상당액에 해당하므로 구제이익이 인정되고, 따라서 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 30일분에 해당하는 임금상당액을 지급하여야 한다.

 

라. 정년 연장 거절이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 정년 연장 거절을 한 것은 합리적인 이유가 인정되는 점, 이 사건 근로자는 ○○○○조합원으로서 SNS를 개설하고 근로관계 개선을 위해 적극적으로 활동한 것을 이유로 이 사건 사용자가 정년연장 거절이라는 불이익을 주었다고 주장하나, 이 사건 사용자는 해당 SNS에 접속이 불가능하여 이 사건 근로자의 활동에 대해서도 확인이 되지 않는다고 주장하고 있고, 이 사건 근로자가 해당 SNS 운영자가 된 이후에도 두 차례 정년이 연장된 사실이 있는 점으로 볼 때, 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 정도의 특별한 사정이 확인되지 않으므로 불이익 취급의 부당노동행위라고 보기 어렵다.