특별연장근로 90일→150일 예외적 확대 ··· 주52시간 부담기업지원

올해 1~9월 특별연장근로 4천380건 인가

노동부 "유연근로제 등 활용해 주 52시간제 준수 가능"

돌발 상황이 발생해 수습해야 하거나 업무량이 폭증한 기업이 활용할 수 있는 특별연장근로 기간이 한시적으로 150일로 늘어난다. 고용노동부는 주 52시간제로 어려움을 겪는 기업을 지원하고자 10월 26일부터 특별연장근로 기간을 90일에서 150일로 확대한다고 10월25일 밝혔다. 기간 확대는 올해 연내 신청하는 기업에 한해 적용된다. 특별연장근로는 재해 · 재난, 인명 보호, 돌발 상황 수습, 업무량 폭증, 연구개발처럼 특별한 사정이 있는 경우 근로자의 동의와 노동부 장관의 인가를 받아 주 52시간을 넘어 근로할 수 있게 한 제도다. 돌발 상황 수습, 업무량 폭증 사유로 특별연장근로를 쓰려면 원칙적으로 1회에 4주 이내, 1년에 90일 이내로 기간이 제한된다. 90일을 넘는 특별연장근로 인가를 받으려면 신규인력 채용, 설비 확충 등 향후 노동시간 단축 대책안을 노동부에 제출해야 한다. 노동부 관계자는 "산업 현장에서 주 52시간제가 대체로 정착된 것으로 보이지만, 일부 기업은 여전히 어려움을 제기한다"고 특별연장근로의 한시적 확대 배경을 설명했다. 특별연장근로 인가 건수는 2018년 204건, 2019년 906건, 작년 4천204건, 올해 1~9월 4천380건으로 급증했다. 노동부는 제조업의 근간인 뿌리기업 등이 유연근로제 등을 활용해 주 52시간제를 준수한 사례도 소개했다. 그동안 주 52시간제를 보완하기위해 여러 제도가 마련됐지만, 기업들이 이를 잘 알지 못해 활용하지 못하는 경우가 있다는 판단에 따른 것이다. 자동차 · 농기계 부품을 제조하는 A사는 노사 간 합의로 2주 단위 탄력근로제를 도입해 1주 평균 근로 시간을 60시간 이내로 유지했다. A사 같은 5~29인 사업장의 경우 내년 말까지 근로자 대표와 합의하면 1주당 8시간의 추가 연장근로를 할 수 있다. 주 60시간 근로가 가능하다는 얘기다. 유압 기계장비를 제조하는 B사는 6개월 단위 탄력근로제를 도입해 성수기에는 주 56시간, 비수기에는 주 48시간으로 근로 시간을 관리했다. 또 휴일 근로가 필요하면 휴일 대체제도를 도입해 시행했다. 주 52시간제를 지키기 위해 정보기술(IT) · 연구개발 분야는 선택근로제를 시행하거나 근로시간을 단축하는 경우가 많고, 뿌리기업은 탄력근로제를 도입하거나 설비를 자동화하는 경우가 많다고 노동부는 전했다. 박종필 노동부 근로감독정책단장은 "기업들이 주 52시간제와 관련해 다른 기업의 사례를 참고할 수 있도록 돕고, 오 · 남용되지 않는 범위 내에서 특별연장근로 사용 기한을 늘려 경기 회복에 도움이 될 수 있도록 하겠다"고 말했다.

대법원, 1년 미만 계약직 연차는 11일

1년만 일하고 그만두는 기간제 계약직에게 부여되는 연차휴가가 최대 11일'이라는 대법원 판결이 나왔다. 지금껏 ·· 최대 26일'이라고 했던 고용노동부의 해석이 뒤집힌 것이다.

노동 현장에선 계약직 노동자의 생리를 모르는 판단이라는 반발이 터져 나오고 있다. 고용부는 곤혹스러운 표정이다. 정부기관이 대법원 판례를 지키지 않을 도리가 없어서다. 10월21일 정부와 노동계 등에 따르면, 전날 나온 대법원 판결의 핵심은 근로기준법 60조에 대한 해석이다. 근기법 60조는 1년간 80% 이상 출근한 근로자는 15일의 유급휴가(1항), 1년 미만 일했어도 한 달 개근 시 1일의 유급휴가(2항)가 생기도록 했다. 1월 1일 입사자가 11월 31일까지 일하면 유급휴가는 11일이 주어진다. 1년을 꽉 채우면 손에 쥘 수 있는 연차 총합은 '26일(11일+15일)'이 성립된다. 고용부는 이런 논리로 이제껏 만 1년을 채운 시점부터 26일의 연차가 생긴다고 해석해 왔다. 하지만 이번 대법원 판단은 2년 차 근로자여야만 1항의 15일 연차 권리가 발생한다고 봤다. 고용부는 '365일 근무한 것만으로', 대법은 '366일째 출근해야' 차이다. 이 문제는 휴가를 다 안 썼을 경우 청구할 수 있는 보상에서 큰 차이를 낳는다. 1년 계약직은 366일째 출근할 수가 없으니 최대 11일치만, 정규직은 1년 일하고 하루만 더 채우고 퇴사해도 최대 26일치를 인정받는다. 당장 전국금속노동조합은 이번 대법원 판결을 두고 "일방적 계약 해지로 15일 휴가를 누릴 기회조차 빼앗기는 노동자가 보상받을 길까지 끊은 것"이라고 비판했다. 시민단체 직장갑질119 관계자는 "하루 차이로 기간제와 정규직 차이를 너무 크게 만들어 버린 판결이라 아쉽다"고 말했다. 고용부는 고민이 깊다. 행정해석을 바꿔야 하는 상황이지만 비정규직 수당문제 등을 고려해 면밀히 접근하겠다는 방침이다. 고용부 관계자는 "그간의 판례를 보면 연차는 전년도 근무에 대한 대가로 인정됐고, '1년간 근무'즉, 365일 근무로 대가가 지급되는 것인데 하루 더 추가해야 한다는 해석은 이해가 어렵다"면서도 “대법 판결의 취지와 의미를 파악하고 필요하면 전문가 의견 수렴을 통해 논의해 보겠다"고 밝혔다.

"현장실습생 안전사고 처벌 강화" ··· 보호법 발의 추진

"산안법· 근로기준법은 실습생 법적 보호 못 해"

직업교육훈련촉진법 처벌 강화···과태료→벌칙

산안법, 근로자 사망 시 최대 7년 징역 . 벌금 1억

10월 6일 발생한 여수 현장실습생 고 홍정운군의 사망 사고 이후 실습생 안전에 대한 사업주의 책임을 강화하기 위해 안전 · 보건상 조치가 미비한 사업주의 처벌 수위를 강화하는 '현장실습생보호법(직업교육훈련법)' 발의가 추진된다. 국회 교육위원회 소속 더불어민주당 이탄희 의원은 10월22일 " 산업안전보건법(산인법) · 근로기준법과 직업교육훈련촉진법간 처벌 수위 형평성이 맞지 않다"며 발의 취지를 밝혔다. 산안법과 근로기준법은 법적 근로자'에, 직업교육훈련촉진법은 「 현장실습생'에 적용된다. 실습생의 경우 법적 근로자로서의 신분을 완전히 보장받지 못했던 것이다. 박성희 고용노동부 기획조정실장은 지난 10월 12일 국회 환경노동위원회 국정감사에서 , 홍군 사건의 산안법 위반 가능성' 질의에 "(홍군은) 노동자로 볼 여지가 있다"며 모호하게 답했다. 이처럼 현장실습생은 근로자와 학생 사이 신분이 모호하다는 이유로 그동안 현장실습 기업에 산안법과 근로기준법의 벌칙 조항을 오롯이 적용해야 하는지 해석이 분분했다. 홍군이 실습을 했던 요트업체는 산안법과 근로기준법 등 여러 법령을 위반한 것으로 나타났다. 만 18세 이하의 잠수 관련 자격증 없이 홀로 잠수작업을 통해 따개비를 따도록 지시했기 때문이다. 이 의원은 "만약 홍군이 만18세이상 성인이고 잠수 관련 자격증을 보유했으며, 2인1조 작업 중 사고를 당했다면 처벌은 과태료 500만원 부과가 전부였을 것"이라고 지적했다. 근로기준법과 산안법이 현장실습생을 법적으로 온전히 보호하지 못한다는 것이다. 이 의원은 직업교육훈련촉진법의 안전 · 보건상 조치 위반 시 처벌 수위를 과태료가 아닌 벌칙 수준으로 높이고 그 수위는 산안법을 참조해 제도를 개선하는 등 법 개정을 추진하기로 했다. 현재 산안법상 안전 · 보건 예방 조치가 미흡해 근로자가 사망한 경우 사업주에게 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금에 처하고 있다.

직원 휴게시간 보장안한 사업주 벌금형

근로기준법 위반 혐의

직원들의 휴게시간을 보장하지 않은 사업주가 벌금형 처벌을 받게 됐다.

서울중앙지방법원 형사19단독 이원중 부장판사는 근로기준법 위반 혐의로 재판에 넘겨진 외국계 가전업체 한국지사 대표인 A씨에 대해 벌금 30만원을 선고했다. A씨는 80명의 근로자를 고용해 수입가전제품 판매 및 유통업을 하는 사용자다. 근로기준법상 근로시간이 4시간 이상인 경우 30분 이상, 8시간 이상인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로자에게 주도록 하고 있다. A씨는 지난해 11월 이틀간 콜센터에서 근무한 B씨에게 1시간 이상 휴게시간을 주지 않은 혐의로 약식기소됐다. A씨가 무죄를 주장해 재판이 진행됐다. B씨는 콜센터 직원으로 입사해 교육과 상담을 병행했다. 콜센터에 밀려드는 전화 때문에 회사는 신규직원 점심시간을 통해 교육을 실시했다. B씨는 점심시간에 회사로부터 교육을 받은 후 별도 휴게시간 없이 오후 근무를 이어나갔다. 입사 열흘 뒤 B씨는 오후 근무시간에 잠시 자리를 비웠는데, 공교롭게 다른 직원도 나가는 것이 상사에게 목격됐다. B씨 상사가 한사람씩 쉬라고 요청했는데, B씨가 이에 반발했고 결국 B씨의 퇴사로 이어졌다. B씨는 점심시간 교육을 받은 후 오후 업무 시간 '잠깐씩' 틈틈이' 화장실을 갈 수 있을 정도로 긴 시간을 한번에 쉬지 못하는' 짧은 휴게시간을 사용했다고 주장했다. A씨는 중간관리자들을 통해 점심시간 중 교육시간 만큼 B씨에게 자율적 휴게시간을 가질 것을 고지했다고 주장했다. 이 부장판사는 "콜센터 업무 특성상 사용자의 명시적 휴게시간 지정 없이는 근로자들의 자유로운 휴게시간 활용이 어렵고, A씨도 그와 같은 사정을 알 수 있었다"면서 "A씨는 B씨에게 점심시간을 이용한 교육시간만큼 휴게시간을 부여하지 않았다"고 지적했다.

진폐 장애등급, 환자 상태에 비춰 결정해야

서울행정법원 " 의학적으로 증세진행 예측 못해"

진폐증세를 보인 광부에 대한 폐기능 검사가 대한결핵 및 호흡기학회의 폐기능 검사지침상 적합성 요건을 일부 갖추지 못했더라도 환자상태에 비춰 장해등급을 결정해야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정8부(재판장 이종환 부장판사)는 사망한 광부 A씨의 부인 B씨가 근로복지공단을 상대로 낸 장해등급결정처분 취소소송(2020구합55107)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 1974년부터 1992년까지 12년 9개월간 C광업소에서 채탄부로 근무했는데, 1982년 진폐 진단을 최초로 받았고, 2009년 진폐장해 11급 결정을 받았다. A씨는 진폐증이 악화되자 2018년 7월 근로복지공단에 진폐요양급여를 신청했고, 같은 해 9월 공단이 지정한 대학병원에서 폐기능 검사를 받았다. A씨는 검사 결과 진폐병형 제4형 및 비활동성 폐결핵, 기관지염 등을 판정받자, 공단에 진폐장해등급을 제3급으로 결정해줄 것을 신청했다. 하지만 공단은 검사결과의 신뢰도가 부족해 믿기어렵다는 이유로 재검사를 받도록 했는데, A씨는 재검사를 받기 전인 2019년 1월 사망했다. 남편이 사망하자 B씨는 2019년 4월 공단에 A씨의 진폐장해등급이 제3급에 해당한다는 것을 전제로 제3급과 제11급에 대한 진폐보상연금의 차액 지급을 청구했다. 그러나 공단은 A씨가 산업재해보상보험법에 따른 【 재검사를 받지 못한 상태에서 사망해 폐기능정도 판정이 곤란한 자'에 해당한다며 진폐장해 제7급으로 결정했고, 제7급과 제11급에 대한 진폐보상연금 차액만 지급했다. 이에 반발한 B씨는 소송을 냈다. 공단은 11 폐기능 검사 결과가 신뢰도를 갖기 위해선 대한결핵 및 호흡기학회가 발간한 폐기능검사 지침에 따라 적합성 기준을 충족해야 하는 검사 수치가 3개 이상 있어야 한다"며 "B씨는 5회의 검사 중 2개의 수치만 충족해 신뢰성이 낮다"고 맞섰다. 재판부는 "지침에서 적합성을 만족하는 검사를 3회 이상 실시하도록 하는 것은 반드시 절대적인 기준이 아니다"라며 "검사 결과가 기준에 다소 미흡하더라도 검사대상자의 건강상태 등을 종합해 검사대상자의 폐기능을 평가할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "고용노동부가 코로나19 확산을 막고 수검자와 검사자의 접촉시간을 최소화할 수 있도록 폐기능 검사 결과의 평가기준을 일부 완화하고 있는 것을 고려했을 때 지침에서 규정하는 적합성 기준이 의학적으로 절대적인 기준은 아니다"라고 설명했다. 또 "진폐증은 현대의학으로도 완치가 불가능하고 분진이 발생하는 직장을 떠나더라도 그 진행이 계속되고, 그 진행 정도도 예측하기 어렵다"며 "산업재해보상보험법령은 진폐중에 대해 다른 일반 상병의 경우와 달리 장해등급기준이 정하는 기준에 해당하게 된 때에는 반드시 그 증상이 고정된 상태에 이르는 것을 요구하지 않고 곧바로 해당 장해등급에 따른 장해급여를 지급하도록 정하고 있다"고 지적했다. 그러면서 "A씨는 공단에서 지정한 병원의 폐기능 검사에서도 심폐기능이 중증도 장해로 동일하게 평가됐다"며 "(A씨의 진폐장해등급은) 제3급으로 결정되어야 할 것이므로, 제7급으로 결정한 처분은 위법해 취소돼야 한다"고 판시했다.