사례 : 1) 원청업체가 하청업체 근로자와 직접적인 근로계약 관계에 있지 않더라도 단체교섭에 응할 의무가 있다.

2) 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자로서 교섭요구 사실을 공고하지 않고 단체교섭 요구를 계속 거부하는 것은 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다.

사건 중앙노동위원회 2021. 6. 2, 중앙2021부노14

[요지]

1.이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 대해 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자인지 여부

근로자와 사용종속적 노무제공계약을 직접 체결한 원사업주뿐만 아니라, 원사업주가 아닌 사업주라 할지라도 원사업주 소속 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 일정 부분 실질적이고 구체적으로 지배· 결정할 수 있는 지위에 있는 자는 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자로 인정된다. 이 사건 사용자는 비록 이 사건 대리점 택배기사의 원사업주는 아니지만, 이 사건 노동조합이 요구한 6개 교섭의제에 대해 실질적이고 구체적인 지배 · 결정권을 가지고 있다고 판단되므로, 이 사건 사용자는 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다.

2. 이 사건 사용자가 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하지 않은 것이 단체교섭 거부의 부당노동행위인지 여부

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에 대해 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하고, 이 사건 사용자가 노동조합법상 사용자가 아니라는 이유로 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응하지 아니하고 그 사실을 공고하지 않은 것은 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당하며, 이 사건 사용자는 노사의 자율적 선택에 따라 단독 내지 대리점주와 공동으로 이 사건 노동조합의 교섭요구에 성실히 응해야 한다.

[이유]

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 대해 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자인지 여부, 둘째, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 2020.3.12. 자 교섭요구 사실 공고를 거부한 것이 단체교섭 거부의 부당노동행위인지 여부에 있다.

이러한 쟁점 사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 대해 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자인지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 대리점 택배기사와의 사이에서 명시적·묵시적 근로계약관계를 맺고 있지 않고,이 사건 대리점 택배기사의 근로조건에 관하여 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있지도 아니하므로, 이 사건 노동조합에 대하여 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자가 아니다.

2) 관련 법리

헌법 제33조제1항은 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다"라고 규정함으로써 노동3권을 기본권으로 보장하고 있다. 노동3권은 법률의 제정이라는 국가의 개입을 통하여 비로소 실현될 수 있는 권리가 아니라, 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리라고 보아야 한다(대법원 2020.9.3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결 참조).

노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말하고, 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다(대법원 2018.10.12. 선고 2015두38092 판결 참조).

특정 사업자에 대한 소속을 전제로 하지 아니할 뿐만 아니라 '고용 이외의 계약유형'에 의한 노무제공자까지도 포함할 수 있도록 규정한 노동조합법의 근로자 정의 규정과 대등한 교섭력의 확보를 통해 근로자를 보호하고자 하는 노동조합법의 입법취지를 고려할 때(대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598, 12604(병합) 판결 참조), 근로기준법에서 정하는 근로자에는 이르지 않아 독립사업자의 성격을 가지고 있다고 하더라도 노무제공자가 노무수령 사업자와 경제적· 조직적 종속관계가 있는 이상 노무제공자에게 대등한 지위에서 노무제공계약의 내용을 결정할 수 있도록 노동3권을 보장할 필요가 있다(대법원 2019.6.13. 선고 2019두33712 판결 참조).

노동조합법 제1조는 "헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적· 사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방· 해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다."라고 규정하고 있다. 그리고 노동조합법 제81조는 '사용자는 그 각 호에서 정하는 부당노동행위를 할 수 없다'라고 하고, 제82조제1항은 "사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다."라고 하며, 제84조제1항은 "노동위원회는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립하지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다."라고 규정하는 등, 노동조합법 제81조 내지 제86조는 헌법이 규정하는 노동3권을 구체적으로 확보하고 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방· 제거함으로써 근로자의 단결권 · 단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하기 위하여 부당노동행위에 대한 구제제도에 관하여 규정하고 있다. 이에 의하면 부당노동행위의 예방 · 제거는 노동위원회의 구제 명령을 통해서 이루어지는 것이므로, 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해당한다고 볼 수 있을 것이다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결 참조).

근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배· 결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합법 제81조제4호 소정의 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정 사실'의 전체 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에 대해 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다.

가) 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자의 범위

(1) ① 우리 헌법이 노동3권의 하나로서 단체교섭권을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 노동조건 등을 공동 결정하고 이를 단체협약으로 체결· 이행토록하기 위함이다(헌법재판소 1998.2.27. 선고 94헌바13 결정, 헌법재판소 2004.8.26. 선고 2003헌바58 결정 등 참조). 노동조합법에서는 노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실하게 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하고, 사용자에게 정당한 이유 없이 단체교섭 또는 단체협약의 체결을 거부· 해태하여서는 아니되며 이를 위반한 사용자에 대해 노동위원회는 부당노동행위 구제명령을 발하여야 한다고 규정하고 있다. ② 한편 헌법 제37조제2항은 "국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장 · 질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적 내용을 침해할 수 없다"라고 정하여 기본권 제한의 한계를 명확히 하고 있다. 따라서 노동관계법령을 입법할 때에는 이러한 노동3권의 헌법적 의미와 직접적 규범력을 존중하여야 하고, 이렇게 입법된 법령의 집행과 해석에 있어서도 노동3권의 본질과 가치가 훼손되지 않도록 하여야 한다(대법원 2020.9.3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결 참조). ③ 근로자와 직접 근로계약 내지 사용종속적 노무제공계약을 체결한 원사업주가 아닌 사업주가 부분적이더라도 원 사업주 소속 근로자의 기본적인 노동조건 등을 지배 . 결정하는 법률적 또는 사실적인 권한과 책임을 가지는 이상 그 권한과 책임에 상응하여 노동조합법상 사용자로서 단체교섭 의무를 부담하는 것이 합당하고, 이는 우리 헌법이 노동3권을 기본권으로 보장하면서 노동조합법에서 노동3권을 구체화하고 이를 침해하는 사용자의 부당노동행위를 금지하는 입법목적과 취지 및 그 내용에도 충실한 해석이다. 이와 같이 해석하지 않는다면, 원사업주가 아닌 사업주가 노동조건 등을 일정 부분 지배 · 결정함에도 불구하고 근로자는 자신의 노동조건 등에 대해 단체교섭권을 행사할 수 없게 되고, 그 노동조건 등에 대한 근로자의 단체교섭권이 본질적으로 제약된다. 또한 원사업주로서도 자신이 지배 · 결정하지 아니하는 노동조건 등에 대해서까지 노동조합법상 단체교섭 의무를 전적으로 부담하게 되는 불합리한 결과를 가져온다. ④ 위와 같이 노동조합법상 사용자는 근로자의 기본권인 노동3권을 구체적으로 실현하는 관점에서 해석 · 적용해야 하고, 노동조합법상 사용자를 근로계약관계 내지 사용종속적 노무제공계약관계에 있는 원사업주로 한정하는 것은 법률상 명시적·구체적인 근거나 위임 등이 없이 노동3권의 헌법적 의미와 직접적 규범력이 제한되는 부당한 결과를 초래한다.

(2) 노동조합법 제2조는 제1호에서 "근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다."라고 규정하고, 제4호 본문에서는 "노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적 · 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다."라고 규정하고 있다. 한편 노동조합법 제2조제2호는 "사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다."고 규정하면서, 같은 법 제29조제1항에서는 "노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결한 권한을 가진다."라고 규정하고, 같은 법 제30조에서는 "노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니되고, 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다."라고 규정하고 있으며, 같은 법 제81조제1항제3호는 사용자가 '노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위'를 부당노동행위의 하나로 규정하는 등 사용자를 노동조합에 대응하는 단체교섭의 당사자로 규정하고 있다(대법원 2008.9.11. 선고 2006다40935 판결 등 참조).

(3) 이처럼 근로기준법이 현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리 . 감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가라는 관점에서 개별적 근로관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면, 노동조합법은 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적· 사회적 지위향상 등을 목적으로 제정되었다(대법원 2004.2.27. 선고 2001두8568 판결 참조). 이러한 노동조합법의 입법목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다(대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598, 12604(병합) 판결 참조). 따라서 근로기준법상 근로자뿐만 아니라 경제적 . 조직적 종속관계 하에 있는 노무제공자도 포함하는 노동조합법상 근로자의 범위에 상응하여 노동조합법상 사용자의 범위에는 노무제공자와 명시적 묵시적인 근로계약을 체결한 사업주뿐만 아니라 도급, 위임 등 계약의 형태에 상관없이 경제적 · 조직적 종속관계가 있는 노무제공계약을 체결한 사업주도 포함된다.

(4) 나아가 직접적 규범력을 가진 기본권으로서 노동3권을 보장한 헌법 정신과 노동3권의 구체적 실현 및 그 침해를 예방·제거하기 위해 제정된 노동조합법의 입법취지에 비추어 볼 때, 노동조합법상 사용자는 노무제공자와 근로계약 또는 사용종속적 노무제공계약을 체결한 당사자인 원사업주에 한정되는 것은 아니며, 원사업주 이외의 사업주라 할지라도 원사업주 소속 근로자의 노동3권에 대해 수인 · 응낙 의무를 부담하거나 이들의 노동3권을 사실상 침해할 수 있는 권한을 가지는 자도 노동조합법상 사용자로 인정하는 것이 타당하다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881판결, 대법원 2020.4.9. 선고 2019도18524 판결, 대법원 2020.9.3. 선고 2015도1927 판결등 참조).

(5) 이 사건과 관련하여 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하는지는 헌법상 기본권인 단체교섭권을 구체적으로 실현하는 관점에서 노무제공관계의 실질에 비추어 단체교섭의 대상인 노동조건 등을 지배 · 결정하는 자가 누구인지를 기준으로 판단하여야 한다. 단체교섭권은 근로자의 근로조건 유지·개선과 경제적 · 사회적 지위 향상을 위하여 노동조합이 사용자와 교섭할 수 있는 권리를 뜻하고, 단체교섭권에는 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관해 사용자가 처분할 수 있는 사항에 대해 집단적으로 교섭하고 단체협약으로 체결할 수 있는 권한까지 포함되어 있다(헌법재판소 1998.2.27. 선고 94헌바13 결정, 대법원 2002.12.26. 선고 2003두8906 판결 등 참조). 따라서 노동조합법상 노동조합의 단체교섭 요구에 응낙할 의무와 이와 관련한 단체교섭 거부· 해태의 부당노동행위 금지의무의 수규자인 사용자는 기본적으로 노무제공자와 근로계약 내지 사용종속적인 노무제공계약을 체결한 원사업주라 할 것이나, 원사업주 이외의 사업주라 할지라도 원사업주 소속 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 일정 부분 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위에 있는 자는 그 법률적 또는 사실적인 권한과 책임의 한도 내에서 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자로 인정된다.

(6) 더욱이 공통의 경제적 이해를 가지는 복수의 기업간 기능적 분업과 다층적 계약관계망을 통해 재화나 서비스의 생산· 유통 · 판매가 이루어지고, 원사업주에 비해 거래상 우월한 지위를 가지는 원사업주 이외의 사업주(근로자파견관계에서 사용사업주, 도급 사업주, 모회사, 플랫폼사업자 등)가 스스로의 사업상 필요에 의하여 원사업주 소속 근로자의 노무를 자신의 지배 내지 영향 아래에서 이용하는 다면적 노무제공관계가 확산되고 있다. 전형적인 근로계약관계에서 다면적인 노무제공관계로 고용구조가 재편되면서 단일했던 노무사용자로서의 권한 또한 복수의사업주 간 분화되고 있는 현실을 보태어 보면, 원사업주 이외의 사업주가 원사업주 소속 근로자의 기본적인 노동조건 형성, 사업장의 유해 · 위험요소 관리, 작업배치나 업무방법의 기준 설정 등에 대해 일정한 지배력· 결정권 등을 보유 · 행사하는 경우 그 범위 내에서 노동조합법상 부분적인 사용자 책임을 원사업주와 중첩적으로 분담하는 것이 우리 헌법에서 보장한 노동3권의 실질적 구현을 위해서도 요청된다. 또한 노동조합법상 사용자의 단체교섭 의무는 노동조합의 교섭요구에 응하여 성실히 교섭하고 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부· 해태하지 말아야 한다는 의미이지 노동조합의 요구내용을 그대로 수용해야 한다는 의무를 부과하는 것은 아니며, 원사업주와 원사업주 이외의 사업주 사이의 계약의 자유, 기업활동의 자유 등을 비례의 원칙에 위배하여 침해하는 것이라고도 볼 수 없다(2002.12. 18 선고 2002헌바12 결정 등 참조).

나) 이 사건 사용자가 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자인지 여부

(1) 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 대해 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하는지는 이 사건 노동조합의 각 교섭요구 의제에 대해 이 사건 사용자가 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는지를 기준으로 판단하여야 하고, 이에 더해 이 사건 대리점 택배기사의 노무가 이 사건 사용자의 사업 수행에 필수적이고 그 사업체계에 편입되어 있는지 여부, 이 사건 대리점 택배기사의 노동조건 등을 단체교섭에 의해 집단적으로 결정하여야 할 필요성과 타당성 등을 종합적으로 고려하여야 할 것이다.

(2) 이 사건 사용자는 대리점주와 일정한 책임배송지역을 정하여 '택배화물 운송에 관한 위수탁계약'을 체결하고, 대리점주는 이 사건 사용자로부터 수탁한 책임배송지역을 세분화하여 이 사건 대리점 택배기사와 다시 '택배화물 운송에 관한 위수탁계약'을 체결한다. 또한 이 사건 사용자는 전국적인 단위에서 허브터미널과 서브터미널, 택배운송 전산망과 택배기사의 업무용 앱을 구축·관리하는 한편 대리점주를 통하여 대리점 택배기사로부터 택배운송 노무를 제공받는 등의 형태로 택배화물의 집화, 배송 등 택배서비스 사업을 영위하고 있다.

(3) 이 사건 사용자와 이 사건 대리점 택배기사 사이에 체결한 근로계약은 없는 것으로 확인되고, 대리점주가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 않는 등이 사건 사용자와 이 사건 대리기사 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되었다고 보기는 어렵다. 그러나 이 사건 대리점 택배기사는 대리점주와 사용종속관계에 있으면서 노무에 종사하고 임금 그 밖의 수입을 받아 생활하는 노동조합법상 근로자에 해당한다(서울행정법원 2020.9.24. 선고 2019구합68435, 50571(병합), 85409(병합) 판결등 참조).

(4) 이 사건 대리점 택배기사가 종사하는 택배화물의 집화 및 인도, 인수 및 배송 등 택배운송 업무는 이 사건 사용자의 택배서비스 사업 수행에 본질적이고 핵심적인 요소로서 필수적인 노무에 해당하고, 이 사건 대리점 택배기사는 이 사건 사용자의 전국적인 택배서비스 물류 운송사업 체계에 편입되어야만 택배운송 시장에 접근할 수 있다.

(5) 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에게 교섭요구를 하면서 ① 서브터미널에서 택배기사의 배송상 품 인수시간 단축, ② 서브터미널에서 택배기사의 집화상품 인도시간 단축, ③ 택배기사 1인당 1주차장 보장 등 서브터미널의 작업환경 개선 ④ 주5일제 및 휴일· 휴가 실시, ⑤ 수수료 인상 등 급지체계 개편, ⑥ 사고부책개선 등 6개 교섭의제를 제시하였다.

(6) 이 사건 노동조합의 교섭요구 의제 중 ①, ②, ③과 관련하여, 이 사건 대리점 택배기사는 이 사건 사용자가 운용하는 장소인 서브터미널에서 컨베이어 벨트를 이용한 자동 흐름 방식으로 배송상품을 인수하거나 집화상품을 인도하는 노무에 종사하고 있고, 이 부분은 사내하도급 계약 형태와 유사한 노무제공관계라는 특수성을 갖고 있다. 교섭요구 의제 ① 서브터미널에서 택배기사의 배송상품 인수시간 단축, ② 서브터미널에서 택배기사의 집화상품 인도시간 단축은 이 사건 대리점 택배기사의 노동시간에 관한 것이고, ③ 택배기사 1인당 1주차장 보장 등 서브터미널의 작업환경 개선 또한 이 사건 대리점 택배기사의 노동조건에 해당한다. 이 사건 사용자와 대리점주와 체결한 '택배화물 운송에 관한 위수탁계약'에서 대리점주는 이 사건 사용자의 서브터미널에서 이 사건 사용자의 발송 간선차량에 상품을 상차함으로써 상품을 인도하고 도착간선차량에서 상품을 하차함으로써 상품을 인도하며, 상품의 인도· 인수는 각간선차량상· 하차 스캔 시점에 이루어진 것으로 본다고 규정하고 있다. 서브터미널에서의 배송상품 인수시간과 집화상품 인도시간은 배송상품과 집화상품의 물량뿐만 아니라 이 사건 사용자가 처분권을 보유· 행사하는 서브터미널의 공간 크기와 그 구조(간선차량 및 택배기사 운송차량의 접안시설 등), 물적설비(휠소터, 분류레일 수 등), 택배 물품의 당일 집화 및 배송 원칙(이 사건 사용자와 대리점주 간 위수탁계약서 상 대리점주는 이 사건 사용자 또는 고객으로부터 집화 요청을 받은 날 이내에 상품을 집화하여 이 사건 사용자에게 인도하고, 이 사건 사용자로부터 상품을 인수한 날 이내에 고객에게 배송한다고 규정하고, 이를 위반한 경우 이 사건 사용주는 계약을 해지할 수 있음), 운영방식(이 사건 사용자와 별도 도급계약을 체결한 상하차 간선차량 수와 상· 하차 인력 규모, 간선차량의 출발· 도착 시간대, 사회적 합의를 통해 이 사건 사용자가 책임을 지기로 한 분류인력의 투입 규모, 분류레일 가동 시간대 등) 등에 의해 지배 · 결정되는 반면 대리점주는 서브터미널 운용에 대한 권한이나 책임을 거의 갖고 있지 아니하다. 또한, 택배기사 1인당 1주차장 확보, 우천 시 택배물품 및 택배기사가 비에 젖지 않을 수 있는 지붕 있는 작업공간 설치 등 서브터미널의 작업환경 개선도 이 사건 사용자의 시설관리권에 근거한 서브터미널 내 공간 재배치나 시설 투자 등을 통해 지배 · 결정할 수 있는 사항이지 대리점주가 가지는 권한이나 책임은 없다고 보여진다. 위에서 본 사실 및 사정을 고려하여 보면, ① 서브터미널에서 택배기사의 배송상품 인수시간 단축, ② 서브터미널에서 택배기사의 집화상품 인도시간 단축, ③ 택배기사 1인당 1주차장 보장 등 서브터미널의 작업환경 개선 등 이상 3개 교섭의제는 이 사건 대리점 택배기사가 서브터미널에서 종사하는 노무와 직접적인 관련성을 갖는 노동조건에 해당하고, 서브터미널을 운용하는 권한과 책임을 갖고 있는 이 사건 사용자가 구조적인 지배 · 결정권을 보유 . 행사할 수밖에 없다. 따라서 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 위 3개 교섭의제에 대한 교섭요구에 응할 의무가 있다.

(7) 이 사건 노동조합의 교섭요구 의제 중 ④ 주5일제 및 휴일· 휴가 실시, ⑤ 수수료 인상 등 급지체계 개편, ⑥ 사고부책 개선 등 나머지 3개 교섭의제도 이 사건 대리점 택배기사의 노무제공시간, 휴일, 휴가, 노무제공의 대가로서 보수의 결정 · 계산 등에 관한 것으로 이 사건 대리점 택배기사의 노동조건에 해당한다. ④ 주5일제 및 휴일· 휴가 실시에 관한 교섭의제와 관련 이 사건 사용자와 대리점주가 체결한 '택배화물운송에 관한 위수탁계약'에서 매주 일요일을 제외한 주 6일(일요일 및 일부 공휴일 제외) 택배운송 업무 수행을 원칙으로 규정하고 있다. ⑤ 급지수수료 교섭의제 또한 이 사건 사용자와 대리점주와 체결한 '택배화물 운송에 관한 위수탁계약'에서 이 사건 사용자가 정한 '택배집배송 수수료 기준표(1~12 급지별 수수료, 각 책임배송구역에 대한 급지 판정)'에 따라 지급하도록 규정하고 있다. ⑥ 상품사고에 대한 귀책사유가 불분명한 경우 대리점 택배기사가 상품사고로 인해 보상하는 손해에 대한 교섭의제도 이 사건 사용자와 대리점주와 체결한 '택배화물 운송에 관한 위수탁계약'에서 이 사건 사용자가 정한 '사고 판정 및 귀책 지침' 등을 따르도록 규정하고 있다. 결국 이 사건 대리점 택배기사의 노동조건인 ④ 주5일제 및 휴일 · 휴가 실시, ⑤ 급지수수료 인상, ⑥ 사고부책 개선 등 3개 교섭의제는 이 사건 사용자와 대리점주가 체결한 '택배화물 운송에 관한 위수탁계약'에서 그 기준을 정하면서 대리점주는 이를 준수해야 하고

동 위수탁계약서 내용을 위반한 경우 이 사건 사용주는 대리점주와 계약을 해지할 수 있는 등이 사건 사용자는 거래상 우월한 지위에서 그 기준을 미리 정하고 대리점주는 이를 수동적으로 수용하는 것이지 대리점주가 개별적으로 그 기준을 협상할 여지는 없거나 혹은 적은 것으로 보인다. 다만 대리점주는 주6일제로 택배운송 영업을 수행해야 하더라도 대리점 택배기사의 근무방식 변경 등을 통해 개별적으로 주5일 근무제가 어느 정도 가능할 수 있는 점, 미리 정해진 급지수수료와 사고부책 기준 내에서 대리점주와 대리점 택배기사 간 배분 비율의 변경이 다소 가능한 점 등을 감안하면 위 3개 교섭의제에 관한 노동조건에 대해서는 대리점주도 비록 제한적이나마 일정한 정도의 지배 · 결정권을 갖는다고 보여진다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이상의 3개 교섭의제에 관한 노동조건에 대해서는 이 사건 사용주는 대리점주와 중첩적으로 지배 · 결정하고 있는 것으로 판단되므로 이 사건 사용자는 대리점주와 함께 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응할 의무가 있다.

(8) 이 사건 대리점 택배기사는 근로기준법상 근로자에는 해당하지 않아 근로기준법에서 규율하는 소정 근로시간 및 연장근로시간의 상한, 연장근로와 휴일근로에 따른 가산임금 지급, 퇴직급여, 부당한 해고의 제한 등의 적용을 받지 못하고 있고, 이 사건 사용자나 대리점주도 이 사건 대리점 택배기사의 과로사를 유발하는 과도한 노동시간 단축 등에 관한 법적책무나 경제적 유인은 없는 실정이다. 이 사건 대리점 택배기사의 노동조건인 노동시간, 휴일, 휴가 등은 노사 간 집단적 단체교섭 없이 개별 택배기사의 위수탁계약 협상으로는 적정한 노동조건의 확보에 근본적 한계가 존재하므로 이 사건 대리점 택배기사는 이 사건 사용자 또는 대리점주와의 단체교섭을 통해 그 노동조건 등을 자율적으로 정하고 그 향상을 도모할 필요성이 있다.

(9) 이 사건 대리점 택배기사 외에도 이 사건 사용자는 택배운송노무에 종사하는 직영 택배근로자와는 근로계약, 직계약 택배기사와는 사용종속적 노무제공계약(서울행정법원 2020.9.24. 선고 2018구합62867판결 등 참조)을 체결하고 있다. 특히 직계약택배기사는 이 사건 대리점 택배기사와 동종의 택배운송노무(특정 구역 내 배송, 집화 등)에 종사하고 있는 것으로 보이고, 직영 택배근로자 중 일부는 집화업무에만 종사하는 등 세부적 업무에는 차이는 있으나 이 사건 대리점 택배기사와 유사한 업무에 종사하는 것으로 보인다. 이 사건 사용자의 사업 내 이 사건 대리점 택배기사와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 직계약 택배기사, 직영 택배근로자들이 존재하고, 이 사건 사용자는 이들과 단체교섭을 진행 중이거나 단체협약을 체결하기도 하였다. 이러한 사정을 고려하면, 직계약 택배기사 또는 직영 택배근로자들과 동종 또는 유사한 노무를 제공하는 이 사건 대리점 택배기사가 적정한 노동조건을 형성할 수 있도록 하기 위해서라도 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합의 단체교섭은 그 타당성이 있다고 할 것이다.

다) 소결

근로자와 사용종속적 노무제공계약을 직접 체결한 원사업주뿐만 아니라, 원사업주가 아닌 사업주라 할 지라도 원사업주 소속 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 일정 부분 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위에 있는 자는 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자로 인정된다. 이 사건 사용자는 비록 이 사건 대리점 택배기사의 원사업주는 아니지만, 이 사건 노동조합이 요구한 6개 교섭의제에 대해 실질적이고 구체적인 지배 · 결정권을 가지고 있다고 판단되므로, 이 사건 사용자는 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다.

나. 이 사건 사용자가 2020.3.12. 자 교섭요구 사실을 공고하지 않은 것이 단체교섭 거부의 부당노동행위인지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 구제신청은 이 사건 노동조합의 거듭된 구제 신청 또는 같은 취지의 판정이 있는 경우에 해당하므로 각하되어야 한다. 가사 이 사건 구체신청의 이익이 있더라도, 이 사건 사용자는 이 사건 대리점 택배기사의 노동조합법상 사용자가 아니어서 단체교섭 의무를 부담하지 않기 때문에 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 없고, 결과적으로 이 사건 노동조합의 단체교섭에 응하지 아니한 것은 단체교섭거부의 부당노동행위에 해당하지 아니한다.

2) 관련법리

구 노동조합법(1996.12.31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제39조제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결 등 참조).

하나의 사업 또는 사업장 내에 복수노동조합이 존재하는 경우 교섭대표노동조합을 정하는 교섭창구 단일화 절차는 단체교섭에 나아가기 위한 필수적인 절차에 해당하고, 교섭창구 단일화 절차는 노동조합의 사용자에 대한 단체교섭 요구로부터 시작하게 되므로 복수노동조합이 존재하는 사업 또는 사업장의 사용자가 교섭대표노동조합과의 단체협약체결 또는 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위뿐 아니라 교섭대표노동조합을 정하기 위한 교섭창구 단일화 절차를 거부하거나 해태하는 행위 역시 노조법 제81조 제3호의 기타의 단체교섭을 거부하거나 해태하는 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다(대법원 2014.4.27.자 2014두35034 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정 사실'의 전체 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면,이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하지 않은 것은 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다.

가) 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 이 사건의 신청취지 제2항 및 제3항과 같은 취지의 시정신청을 노동위원회에 제기한 바가 있고 이 사건 노동조합의 이전 시정신청이 초심에서 각하(서울지방노동위원회 2018.5.28. 자 서울2018교섭12 결정) 및 재심에서 기각(중앙노동위원회 2018.7.2. 자 중앙2018교섭46 결정)되었는바, 노동위원회규칙 제60조제1항제5호의 "같은 취지의 구제신청을 거듭하여 제기하거나 같은 당사자가 같은 취지의 확정된 판정이 있는 경우"에 해당하므로 이 사건 노동조합의 구제신청은 각하되어야 한다고 주장한다. 그러나 이 사건 구제신청 이전의 시정신청은 2018년도 단체교섭에 대하여 이 사건 사용자가 교섭요구사실을 공고하지 않은 것에 대한 시정을 구하는 것이었고, 이에 비해 이 사건 구제신청은 2020년 단체교섭 요구에 대한 이 사건 사용자의 단체교섭 거부에 대한 부당노동행위 구제를 구하는 것으로 그 대상과 구제이익이 상이하므로, 이 사건 사용자의 위와 같은 주장은 이유 없다.

나) 이 사건 노동조합은 2020.3.12. 이 사건 사용자에게 2020년 단체교섭을 요구하였다. 그러나 이 사건 사용자는 이 사건 대리점 택배기사에 대해서 노동조합법상 사용자가 아니라는 이유로 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하지 않았으며 단체교섭 요구를 계속 거부하고 있다.

다) 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 이 사건 대리점 택배기사의 노동조건개선을 위해 단체교섭을 요구한 6가지 교섭의제에 대하여 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자 지위가 인정되므로 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있다. 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에 대해 노동조합법상 단체교섭 의무를 지는 사용자가 아니라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 않았으며 단체교섭 요구를 계속 거부하고 있는 것은 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하는 부당노동행위에 해당한다. 가사 이 사건 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다고 믿었더라도 앞서 살펴본 사정과 법리 등을 고려할 때 객관적으로 정당한 이유가 없다고 판단되므로 이 사건 노동조합에 대해 단체교섭 거부의 부당노동행위가 성립한다.

라) 나아가 원사업주 이외의 사업주가 단체교섭 당사자로 인정되는 경우의 교섭방식과 절차 등과 관련하여 현행 노동조합법에서 이를 구체적으로 규정하지 못하고 있는 입법 흠결 상황에서는 헌법 제33조제1항과 제37조제2항, 노동조합법 제29조 내지 제29조의3 등의 취지를 고려하여 근로자의 노동3권을 실질적으로 보장하고 그 본질적 내용이 침해되지 않도록 해석 · 적용하여야 할 것이다.

다. 소결

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에 대해 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하고, 이 사건 사용자가 노동조합법상 사용자가 아니라는 이유로 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응하지 아니하고 그 사실을 공고하지 않은 것은 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당하며, 이 사건 사용자는 노사의 자율적 선택에 따라 단독 내지 대리점주와 공동으로 이 사건 노동조합의 교섭요구에 성실히 응해야 한다.