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작성자 관리자 | 날짜 2022.01.06

"중노위, 정년퇴직자 구제신청 받아들여야"

대전고법, 지난해 대법원 전합판례 적극적 해석

"행정소송 전 노동위도 구제제도 폭넓게 적용"

 

로계약기간이 만료된 근로자의 구제신청을 각하한 중앙노동위원회 처분이 부당하다는 고등법원 판결이 나왔다. 정부가 지난해 대법원의 변경 판례를 고려해 개정된 근로기준법을 10월부터 시행키로 했는데, 이번에 선고된 고법 판결은 대법 판결과 개정 근기법을 보다 확대해석했다 평가를 받고 있다. 6월24일 법조계에 따르면 대전고등법원 행정2부(정재오 문봉길 류재훈 부장판사)는 최근 A씨가 중노위를 상대로 부당해고 구제 재심판정을 취소해달라는 소송에서 1심을 인용해 원고 승소 판결했다. 부당해고 · 징계와 관련된 행정소송 중 근로관계가 종료되더라도 구제이익이 있는 경우 이를 각하하지 말고 심리해야 한다는 지난해 대법원 전원합의체 판결보다 한 발 더 나간 것이다. 행정소송 전 단계인 노동위원회 구제신청시 근로기간 만료를 이유로 각하해서는 안 된다는 취지다.

◆ 징계 나흘 뒤 정년퇴직 = 2018년 해양수산부는 한 공공기관에 대한 특별감사를 실시해 자회사 대표이사로 근무하던 A씨에 대해 중징계 처분을 요구했다. 직원 채용과 관련한 비위가 적발됐다는 이유에서다. 같은해 12월 27일 해당 기관은 인사위원회를 열어 A씨에게 정직 1개월의 징계를 의결했다. 재심청구도 기각되자 A씨는 징계 나흘 뒤인 12월 31일 정년퇴직했다. 그는 이듬해 1월 3일 지방노동위원회에 구제신청을 했지만, 지노위는 2019년 3월 "A씨가 정년퇴직해 근로관계가 종료됐으므로 구제이익이 없다"며 각하했다. A씨의 재심신청에 중노위도 같은 답을 내놨다. A씨는 "(징계) 처분으로 성과급의 30%를 감액당했으므로 구제 이익이 있다"며 "중노위의 재심판정(각하)을 취소해달라"는 내용의 행정소송을 제기했다. 1심을 맡은 대전지법 행정합의1부(이영화 부장판사)는 "근로기준법상 부당해고 구제명령 제도는 근로자 지위 회복만을 목적으로 하는 것이 아니다"라며 "해고당한 근로자가 복직이 불가능해도, 부당한 해고기간 중 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 구제명령제도 목적에 포함한다"며 A씨 손을 들어줬다. 이어 "근로자 원직 복직은 장래 근로관계에 대한 조치이고 해고기간 중임금상당액을 지급하는 것은 근로관계 불확실성에 따른 법률관계를 정리하기 위한 것"이라며 "서로 목적과 효과가 다르기 때문에 원직복직이 가능한 근로자에 한정해 임금 상당액을 지급받도록 할 것은 아니다"라고 설명했다. 중노위는 "A씨에게 구제명령을 받을 이익이 있다해도, 정직이 정당하다면 재심판정은 결과적으로 타당하므로 위법하다고볼수 없다"며 항소했다.

◆ "구제제도 폭넓게 적용"= 항소심 재판부는 중노위 주장에 대해 "당초 처분 근거로 삼은 사유와 기본적 사실관계에서 동일성이 인정되지 않는 다른 처분사유를 추가하거나 변경하는 것"이라며 받아들이지 않았다. 이어 1심 판결, 대법원 판례, 근로기준법 입법 취지, 노동위원회 설립 취지 등을 적극적으로 해석해 "사용자와 근로자 사이 불균형을 완화하고 경제적 · 사회적인 면에서 상대적으로 열악한 지위에 있는 근로자 보호를 위해 노동위원회 구제제도를 폭넓게 적용할 필요가 있다"고 강조했다. 이어 "근로자가 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료되기 전 구제신청을 해야 한다면 결국 정년 임박 근로자, 통상 2년 이하 기간제근로자들의 경우 구제신청 기간이 근로기준법이 보장하는 3개월이 아닌, 남은 근로기간에 한정되는 결과를 초래한다"며 "근로자를 부당해고 등으로부터 보호하고자 하는 근기법 취지에도 반한다"고 설명했다. 언뜻 보기에 대법원 판례를 따르는 것처럼 보이지만 실상은 다르다. 대법원이 심리한 사건은 중노위 재심판정 중에는 근로계약기간 중이었지만 행정소송 기간 중 근로계약이 만료된 사례다. 이와 달리 이번에 대전지법 · 고법이 다룬 사건은 근로계약 만료 후 노동위원회에 구제 신청을 한 경우다. 대법원은 '소송 중 근로계약이 만료된 경우' 구제이익이 있다면 소송을 각하하지 말아야 한다는 내용이고, 대전고법은 '노동위원회 구제 신청' 중 근로계약이 만료된 경우라도 각하하지 말라는 취지다.

◆ 민사소송보다는 노동위가 구제명령 = 종전까지 법원은 근로기간 만료로 구제신청을 받지 못한 근로자에 대해서는 행정소송이나 노동위 구제신청이 아닌 민사소송을 통해 받지 못한 급여를 받아야 한다고 봤다. 그러나 기간제근로자들의 경우 민사소송에 들어가는 시간과 돈에 비해 다투는 급여가 크지 않은 경우가 많다. 예를 들어 부당해고· 징계로 받지 못한 급여가 100만원일 때, 수백만원에 달하는 소송비용을 부담하는 게 쉽지 않다. 이 때문에 민사소송을 포기하는 게 다반사다. 지난해 대법원은 이러한 상황을 고려해 민사소송을 통한 구제는 소송절차의 번잡성, 절차 지연, 과다 비용부담 등이 있다고 지적한 뒤 "신속하게 경제적이고 탄력적 권리구제를 도모하는데 그 제도적 취지가 있다"고 밝힌 바 있다. 이에 따라 민사소송을 제기할 수 있지만 별개로 행정소송을 통해 부당해고를 확인받고 손실 임금 상당액을 회복할 수 있도록 해야 한다는 이야기다. 국회는 4월 근기법 개정안을 본회의에서 통과시켰다. 이는 대법원 전합 판례를 토대로 계약기간 만료 등 근로자에 대한 노동위원회 구제명령 근거를 신설하는 것으로 노동위가 구제 명령을 할 수 있도록 한 것이다. 대전지법과 대전고법은 여기서 한발 더 나가 노동위 권한을 넓게 봤다. 대법 전합 판결과 개정 근기법 적용대상을 근로계약 만료의 기간제근로자에서 정년퇴직으로, 부당징계에서 부당해고로 구제신청을 확대할 필요가 있다는 것이다. 여기에서 행정소송은 물론 노동위도 관련 사건을 각하하지 말라고 요구했다. 한국노총 중앙법률원 이상혁 노무사는 "유사사건 판결이 엇갈리는 가운데 사회적으로 급증하는 기간제근로자들이 하소연할 통로를 넓혀줬다는 점에서 유의미한 판결로 보인다"면서 "구제신청과 관련해 중노위가 더욱 적극적으로 나서야 한다는 취지"라고 평가했다. 이 판결이 확정되면 기간제근로자들의 노동위 구제신청이 쇄도할 가능성이 높다. 중노위는 상고 여부를 아직 밝히지 않은 것으로 알려졌다.

 

 

새 용역업체, 근로자들 고용 승계하며 1명만 거부···대법 " "부당해고"

"과거 업무상 재해로 정상 업무수행 의심' 해고

법원 "근로자 정당한 기대권 인정, 고용승계 거부는 부당해고"

 

급업체와 새로 계약을 맺은 용역업체가 종전 용역업체 근로자들의 고용을 승계하면서 그중 1명을 상대로 "과거 업무상 재해로 정상업무수행이 의심된다"며 고용승계를 거부한 것은 부당해고에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 1부(주심 이기택 대법관)는 김모씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심 판정취소 소송에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다고 6월23일 밝혔다. 재판부는 "새 용역업체가 도급업체와 용역계약을 체결한 경우, 새 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자의 고용을 승계해 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성됐다면 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다"고 밝혔다. 이어 "이같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원했는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지"라고 덧붙였다. 재판부는 "원심은 종전 용역업체 소속 근로자 A씨는 새 용역업체인 김씨의 업체로 고용이 승계되리라는 정당한 기대를 가지고 있었다. A씨가 고용승계를 요구했는데도 김씨가 합리적 이유 없이 거절한 것은 부당해고와 마찬가지이므로 A씨에게 효력이 없다고 판단했다"며 "이러한 원심의 판단은 정당하다"고 판시했다. 용역업체 대표 김씨는 2018년 3월 대한석탄공사 장성광업소와 선탄관리작업 용역계약을 체결했다. 김씨는 기존 용역업체에서 근무하던 근로자 18명 중 17명과 새롭게 근로계약서를 작성해 기존과 동일한 내용의 근무를 계속할 수 있도록 했다. 그러나 종전 업체 소속으로 작업 중 손가락 골절상을 입은 A씨에 대해서는 '일상작업 복귀에 지장이 없다'는 내용의 의사 소견서에도 불구하고, "고용계약을 승계할 의사가 없다"며 해고했다. A씨는 해고가 부당하다며 강원지방노동위원회에 구제신청을 했고, 강원지노위는 이를 인용하며 A씨의 손을 들어줬다. 김씨는 불복해 중앙노동위원회에 재심신청을 했으나 기각되자 재심판정을 취소해달라며 소송을 냈다. 1심은 "A씨는 2009년 10월이 사건 광업소와 선탄관리작업 용역계약을 체결한 용역업체에 입사한 후 여러 차례 회사가 바뀌는 과정에서도 근로기간 단절 없이 고용관계 승계를 인정받아 계속 근무했다"며 "2009년부터 광업소의 용역업체에서 근로하면서 본인의 의사에 반해 고용승계가 되지 않은 근로자는 없었던 것으로 보인다. A씨는 김씨의 회사가 고용관계를 승계하리라는 정당한 기대를 가지고 있었다고 판단된다"고 밝혔다. 이어 "김씨가 A씨를 전 용역업체에서 업무상 재해로 인해 손가락 골절상을 입어 정상 업무수행이 의심된다는 이유로 고용승계를 거부한 것은 참가인을 부당히 해고한 것"이라며 원고패소 판결했다. 2심도 1심의 판단이 정당하다며 김씨의 항소를 기각했다.

 

 

육아휴직 급여서 뺀 통상임금성 수당···대법 "지급하라"

통상임금서 빠진 수당 포함해 지급 요구

고용청 "이미 급여 지급해 안된다" 거부

1·2심 "통상임금 해당하는 수당 지급해야"

 

아휴직 급여를 계산할 때 통상임금에 해당하는 수당이 빠졌다면 이미 급여를 전부 줬더라도 추가로 지급해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 1부(주심 이기택 대법관)는 A씨 등 2명이 중부지방고용노동청 안양지청을 상대로 낸 육아휴직급여 일부부지급처분 취소소송 상고심에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다고 6월21일 밝혔다. 근로복지공단에서 일하던 A씨 등은 지난 2010년과 2012년 각각 육아휴직을 한 뒤 급여를 신청해 받았다. 이후 A씨 등은 지난 2014년 고용청에 다시 육아휴직 급여를 산정해달라고 요구했다. 일반적으로 육아휴직을 하면 첫 3개월에는 통상임금의 80%를, 4개월째부터는 50%를 급여로 준다. A씨 등은 급여 산정의 기준이 되는 통상임금에 상여금, 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비, 맞춤형 복지카드 포인트를 포함해달라고 요구했다. 이들 항목도 정기성과 일률성이 인정되므로 통상임금에 해당한다는 이유에서다. 하지만 고용청은 A씨 등이 이미 육아휴직 급여를 전부 받았다는 이유로 거부했다. 이에 A씨 등은 고용청의 거부처분을 취소해달라며 소송을 냈다. 법원은 위 수당 등은 통상임금에 해당하므로 A씨 등에게 지급해야 한다고 봤다. 임금이 일정한 간격을 두고 특정 기준에 해당하는 모든 근로자에게 추가적인 조건 없이 지급되는 등 정기성 · 일률성 · 고정성이 인정되면 통상임금으로 봐야 한다는 게 대법원 판례다. 이를 근거로 법원은 근로복지공단이 A씨 등에게 지급한 상여금 등은 통상임금에 속하는 것으로 판단했다. 맞춤형 복지카드 포인트의 경우 기존에 근로자의날이나 생일에 주던던 금품을 카드 포인트 형식으로 지급한 것이므로 통상임금의 성격에 부합한다고 했다. 고용청은 A씨 등이 육아휴직 급여를 받은 뒤 90일이 지나 소송을 냈으므로 요건을 갖추지 못했다고 주장했으나 받아들여지지 않았다. 1심은 "A씨 등은 과거 육아휴직 급여의 부지급처분을 다투는 게 아니라 2014년 새로운 지급 청구에 대한 고용청의 거부 행위를 대상으로 소송을 제기했다"며 "거부 처분이 있는 날로부터 90일 이내에 소송을 제기해 부적법하다는 주장은 이유가 없다"고 A씨 등의 청구를 받아들였다. 2심도 1심 판단을 유지하며 고용청 측의 항소를 기각했다.

 

 

대형병원 당직근무는 '통상근무연장'

아산병원 시설담당 직원, 항소심서 승소

서울고법 "당직근무, 교대근무에 불과"

 

직근무라고 해도 비상대기가 아닌 주간근무의 교대근무와 같은 형식은 통상근무라는 법원 판결이 나왔다. 소송을 제기한 근로자들은 대형병원의 시설관리 담당 직원들로, 24시간 문제없이 가동해야 하는 병원과 같은 특수환경에서의 당직근무는 주간근무와 차이가 없다는 것이 법원의 판단이다. 서울고등법원 민사1부(전지원부장판사)는 양 모씨 등 13명이 재단법인 아산사회복지재단을 상대로 청구한 임금 소송에서 원고 패소로 본 1심을 깨고, 원고 일부승소 판결했다고 6월11일 밝혔다. 양씨 등은 아산재단이 운영하는 서울아산병원 시설팀에서 근무하고 있다. 이들은 5조 5교대로 '주간8시간-주간8시간-주간8시간-당직24시간-비번' 형태로 순환하며 근무했다. 주간근무는 오전 8시 30분부터 오후 5시 30분까지(휴게시간 1시간 제외), 당직근무는 21시간(오전 0시 30분에서 다음날 오전 8시 30분까지, 휴게시간 3시간 제외) 근무했다. 1개조가 쉬면 3개조는 주간, 1개조는 당직 근무 형태다. 이후 24시간 당직근무대신 15시간(2시간 휴게시간)으로 근무형태를 변경했다. 양씨 등은 정규 주간근무시간을 제외하고 선 시간외근로수당이나 야근근로수당, 휴일 당직근무에는 휴일근로수당으로 지급해야 하고, 퇴직금 역시 이를 재산정 해야 한다고 소송을 제기했다. 1심 소송을 맡은 서울동부지방법원 민사합의 15부는 지난해 8월 "제출된 증거만으로 양씨 등이 당직근무일 야간에 수행한 업무가 본래 업무가 연장되거나, 통상근로와 마찬가지로 평가되기 어럽다"면서 원고 패소 판결했다. 항소심 재판부는 소송을 제기한 원고들의 업무 분야별, 야간 시간대별 업무를 상세히 살펴봤다. 2심 재판부는 "양씨 등의 당직근무는 시설팀 부서 운영계획에 따른 교대근무에 불과할 뿐 내용과 질에 있어서 통상근무에 해당한다"고 1심을 뒤집었다. 기계설비 운전감시 · 고장처리 · 순찰 · 유선 고장접수 업무는 대형병원이라는 근무지 특성상 환자들의 생명 및 건강유지를 위해 반드시 필요한 것으로 부서운영계획서 및 직무기술서상으로도 시설팀에 부과된 업무이다. 또 시설팀 근로자에 의해 주간 및 야간 24시간 동일하게 연속되는 수행업무로 시설팀 근로자라면 5일에 한번씩 돌아가며 누구나 수행한다. 이는 주간근무자들의 업무와도 상당히 밀접하다. 병원 측은 탄력적 근로시간제를 적용했다고 주장했지만 재판부는 "피고 측이 탄력근로제 적용 시점 및 적용 여부에 대해 일관적이지 않다"며 "탄력적 근로시간제에 관한 합의는 원고들에게 적용이 없었다고 보는 것이 상당하다"며 받아들이지 않았다. 이에 따라 재판부는 아산재단이 양씨 등에게 3160만원에서 5100만원씩 미지급 시간외수당과 퇴직금 등 모두 6억1200만원을 지급해야 한다고 판결했다. 양 측은 아직 상고여부를 밝히지 않은 것으로 알려졌다.

 

 

"요양급여 해당인데"...산재 노동자, 부당하게 낸 진료비 돌려받는다

근로복지공단 '산재보험 진료비 본인부담금 확인제도' 시행

 

으로 산재 노동자가 치료나 입원 중 부당하게 진료비를 부담했다면 이를 확인하고 돌려받을 수 있게 된다. 고용노동부 산하 근로복지공단은 오는 6월9일부터 산재 노동자가 부담한 진료비가 산재보험 요양급여에 해당하는지 확인할 수 있는 '산재보험 진료비 본인부담금 확인제도'를 시행한다고 8일 밝혔다. 산재보험 요양급여는 노동자가 업무상 사유로 부상을 입거나 질병에 걸린 경우 지급하는 급여로 주로 병원 치료비를 의미한다. 진찰이나 검사, 수술, 재활치료, 입원, 간병 등에 대해 요양급여가 지급된다. 그동안 일부 의료기관에선 산재보험 요양급여에 해당함에도 산재노동자에게 진료비를 부담시키는 사례가 있어왔다. 그러나 이를 확인할 수 있는 제도적 장치가 따로 마련돼 있지 않아 산재 노동자들의 경제적 부담이 컸다. 이번 제도 시행으로 산재 노동자가 진료비 본인부담금 확인 요청을 하면 공단은 확인 심사를 거치게 된다. 그 결과 과다 본인부담금이 있을 경우 의료기관에서 30일 이내에 산재 노동자에게 직접 환불하도록 통지한다. 환불결정 통지를 받은 의료기관이 기한 내 환불하지 않을 경우에는 공단이 의료기관에 지급할 진료비에서 과다 본인 부담금을 공제하고 산재 노동자에게 이를 지급하게 된다. 한편 공단은 일하다 다친 산재 노동자들 이 안정적으로 일터로 복귀할 수 있도록 매년 약1조3000억원의 산재보험 요양급여를 지급하고 있다. 특히 산재보험은 재활보조기구, 화상 및 전문재활수가 등 국민건강보험 요양급여 산정기준에서 정하지 않은 비급여 1362개 항목을 추가로 지원하고 있다. 강순희 공단 이사장은 "산재보험 진료비 본인부담금 확인제도의 안정적인 시행으로 산재 노동자의 부당한 진료비 부담을 해소하고 산재보험 보장성 강화에 최선의 노력을 다하겠다"고 말했다.